薪酬管理自考复习资料

薪酬管理自考复习资料

很多同学备考薪酬管理无从下手，今天小编给大家整理一份薪酬管理学自考复习资料，有需要的同学可以自取哦

第三节 薪酬设计

1. 薪酬设计原则（高频）

（1） 公平性

内在公平是指企业内部员工对企业薪酬体系表示认可， 他们觉得与企业内部其他员工相比， 其所得薪酬是公平的。

外在公平是指与同行其他企业特别是带有竞争性质的企业相比，企业所提供的薪酬是具有竞争力的，只有这样才能保证在人才市场上招聘到优秀的人才， 也才能留住现有的优秀员工。

（2） 竞争性竞争力是一个综合指标， 有的企业凭借企业良好的声誉和社会形象，在薪酬方面只要满足外在公平性的要求也能吸引一部分人才。

（3） 激励性外在公平是和薪酬的竞争原则相对应的，外在公平则是和激励原则相对应的。一个科学合理的薪酬体系对员工的激励是最持久的也是最根本的激励。

（4） 经济性原则的另一方面是要合理配置劳动力资源，当劳动力资源数量过剩或配置过高，都会导致企业薪酬的浪费。

（5） 合法性合法是建立在遵守国家相关政策、法律法规和企业一系列管理制度基础之上的合法。如果企业的薪酬体系与现行的国家政策和法律法规、企业管理制度不相符，则企业应迅速进行改进使其具有合法性。

（6） 战略性这一原则要求我们在薪酬设计过程中，一方面要时刻关注企业的战略要求，要通过薪酬设计反映企业的战略；另一方面要把企业战略转化为对员工的期望和要求，然后把对员工的期望和要求转化为对员工的薪酬激励， 体现在企业的薪酬设计中。

【单项选择】薪酬设计原则中， 与外在公平原则对应的原则是（ A）

A. 竞争性

B. 经济性

C. 激励性

D. 合法性

2. 薪酬设计的基本流程

2. 1 确定薪酬原则和策略

薪酬策略作为薪酬设计的纲领性文件要对以下三个内容做明确的规定：

（1） 对员工本质的认识、 对员工总体价值的认识， 对高级管理人才、 技术人才和营销人才的价值估计等核心价值观；

（2） 企业基本工资制度和分配原则；

（3） 企业工资分配政策与策略，如工资拉开差距的分寸标准，工资、奖金、 福利的分配依据及比例标准等。

【单项选择】薪酬设计的纲领性文件是（C）

A. 工作说明

B. 工作评价

C. 薪酬策略

D. 薪酬调查

2. 2 工作分析是确定薪酬的基础。是确定完成各项工作所需技能知识的系统工程，是一种重要的人力资源管理技术。

2. 3 工作评价通过工作评价来对各项工作进行分析和比较，并准确评估各项工作对企业的相对价值，这是实现内在公平的关键一步。较为常用的工作评价方法有4种：排序法、套级法、因素比较法、评分法。

（1） 排序法由负责工作评价的人员， 根据其对企业各项工作的经验认识和主观判断，以工作说明书中所规定的工作内容和工作规范为依据，把企业的所有岗位两两进行比较，根据其对企业的相对价值大小或重要性的高低排出顺序或等级，参照岗位的重要性确定工资额。

优点是简单操作，无限复杂的量化技术，不必请专家，主管者可自行操作， 因而评价的成本较低，又可以保证企业重要岗位得到较高的工资。

缺点是缺乏严格详细具体的评价标准，评价的主观随意性较强，导致评价结果间差异较大，从而降低评价的信度；缺乏精确的度量手段，只能找出各项工作之间的相对价值，并不能确定它们价值差异的具体大小，因而无法确定某项工作的具体工作额。

（2） 套级法首先制定一套等级标准，然后将待评价的岗位与评价标准相比较，从而确定这一岗位的相对价值或重要性。（也就是说，套级法是评价者预先制定出一套供参照用的职务级别标准，然后将待定级的职务与标准进行比较分析和整体的综合性评价，并将其编入相应的职务级别中。）

（3） 因素比较法是一种量化的工作评价方法，是在确定关键岗位和薪酬因素的基础上，再运用关键岗位和薪酬因素制成关键岗位排序表，然后将待评价的薪酬因素与关键岗位进行比较，确定待评岗位的工资率。

因素比较法的实施步骤：

① 进行工作分析， 建立岗位说明书， 成立工作评价小组。

② 选择一些在组织中普遍存在的、 工作内容相对稳定、 具有得到公认的市场工资水平的岗位作为基准岗位。

③ 分析这些基准岗位，找出一系列共同的薪酬因素。

④ 将每个基准岗位的工作或所赋予的分值分配到相应的薪酬因素上。

⑤ 将待评估的岗位在每个薪酬因素上分别与基准岗位相比较， 确定待评估岗位在各个因素上的分值或工资率。

⑥ 将待评估岗位在各个薪酬因素上的工资率或分数相加汇总，得到待评估岗位的工资水平。

（4） 评分法是应用最为普遍的一种方法。首先分解岗位的薪酬因素，以这些薪酬因素作为评价标准，然后将待评岗位与标准相比较，以确定被评岗位的等级。

2. 4 （高频） 薪酬调查就是通过正当途径、获取企业外部组织或个人相关薪酬信息的过程。共包括五个步骤：

（1） 确定薪酬战略；

（2） 确定薪酬调查的范围和对象；

（3） 进行薪酬调查；

（4）形成薪酬调查报告；

（5） 应用薪酬调查结果。

【单项选择】通过正当途径获取企业外部组织或个人相关薪酬信息的过程称为（D）

A. 薪酬分析

B. 薪酬比较

C. 薪酬设计

D. 薪酬调查

2. 5 工资结构设计

工资结构是指一个企业的组织结构中各工作岗位的相对价值与其对应的实际工资数之间保持什么样的关系。不同岗位的相对价值与实际工资数之间的关系是服从以某种原则为依据的，有一定规律的，这种关系的外在表现就是“工资结构线” 。

工资结构设计是企业薪酬政策与管理价值观的集中体现，通过工资结构设计建立企业的薪酬体系，使每一工作岗位的工资都对应于它的相对价值， 因而充分体现薪酬的内在公平性。

2. 6 工资分级及定薪根据薪酬管理中的公平性原则，不同岗位的工资应与其对企业的相对价值成比例，即在工作评价中得分越高，企业对该岗位支付的工资也应越高。在实际的薪酬管理中，常为每一岗级的工资规定一个变化范围， 即薪幅。薪幅范围的大小与工资等级数成反比，即工资的等级数越多，每一等级变化范围就越小。

2. 7 薪酬体系的实施和修正为了保证薪酬体系的适用性，必须对薪酬体系进行定期的调整。

（1）对薪酬体系实施做一个预演式的实施，根据预演的情况对薪酬体系进行定期的调整。

（2）及时做好员工的沟通、宣传培训，让薪酬分配尽量的公平。

（3）在保证薪酬方案相对稳定的前提下，应随着企业经营状况和市场薪酬水平的变化做出相应的调整。