马斯克、扎克伯格是INTJ，贝佐斯是ESTJ……你还记得这些人物吗？如果要说前阵子最流行的性格测试，那就非MBTI莫属了。 MBTI 测试使用四个维度结合了16 种人格类型。神秘的四字母密码似乎已经成为年轻人的社交符号。 “MBTI”和“MBTI Memes”等相关话题在社交平台上的阅读量已超过20亿次，一些公司在招聘时仍然使用它们来描述求职者。这款性格测试工具诞生于78 年前，在商业时代的推动下，迅速风靡全球。企业依靠它赚取数十亿美元，用户依靠它来指导他们的人际关系、职业和生活。

为什么年轻人这么相信MBTI？这个测试在职场中真的有用吗？今天我们请来了中欧国际工商学院商学院副教授王安智。谈论心理测试以及如何在工作场所正确使用它。

MBTI到底在测什么？

MBTI 16 型性格测试是当今世界上使用最广泛的性格测试之一。 MBTI 代表迈尔斯-布里格斯类型指示器，该测试最初由迈尔斯和她的女儿开发。该量表是在研究心理学家荣格的人格理论后制定的，扩展了心理学家荣格的感觉、直觉、情感、思维等。了解外部世界的维度，通过4个维度和93个问题将人分为16种人格类型。各字符的含义如下。

外向(E) 与内向(I)：帮助您找到获取能量的主要方式。

情感（S）与直觉（N）：获取信息和理解世界的主要渠道。

理性（T）VS感觉（F）：如何判断事物。

判断（J）VS感知（P）：做事的方式和习惯。

荣格认为，每个人在体验外部世界时，都会更加重视某些方式作为主要类型。按照荣格的想法，MBTI测试的目的是确定人们在上面列出的四个比较组中更喜欢哪一边。 MBTI 的基本假设是荣格的，即我们在解释我们的经历时都表现出一定的偏好，并且这些偏好嵌入在我们的兴趣、需求、价值观和动机中，与理论一致。这种性格评估工具首先用于职业考试。在人员心理学中，挑战是找到个人特征和工作特征之间的最佳匹配。 MBTI是衡量人格气质最常用的测试。

MBTI已在研究中广泛应用了数十年，已被用于研究沟通方式、职业选择、情绪认知、领导行为、自我效能，并用于探索人格与能力之间的关系。经济上的成功、人际关系、生活敏感性和目标。它可以在公司内部用作人才选拔的辅助工具，以了解求职者和员工的个人职业利益并促进职位匹配。

近年来，MBTI已成为人们认识自我和社交的工具，同时也解决了人们长期以来对“自我”的追求：认识自己、了解自己、发展理想的自我。它源于对塑造的渴望。同时，你可以利用这些信息来探索自己的性格和职业优势，并将其作为职业规划的参考。

事实证明，MBTI 使用二分法来描述一个人的性格。例如，将人分为内向者还是外向者，做决定时是否依赖直觉，或者是否需要更多证据。然而，更大的问题之一是，人们的性格往往不是二分的，而是沿着不同程度的连续维度存在。不同的生活境遇导致一个人的性格表现不同。比如，一个人的自我比较内向，但工作却要求他与更广泛的人交流，认识更多的人。这个时候，他会做出一些调整，让自己表现得更好。变得更加外向。

MBTI 的二分法假设所有人都具有一种或两种特征，因此将得分接近维度中间的两个人简单地分类，可能会得到显着不同的结果。但由于MBTI发展很早，经过数十年大量人员的测试，我们积累了非常大的评估样本，结果的分布趋于稳定，难以解释，具有一定的可靠性。专家。

好玩的测试or有用的测试？

对目前市面上流行的心理测试进行了简单的分类，将各种心理测试从左到右排列，让测试变得更加有趣和好玩。根据这个分类，最左边是“好的测试”，中间的是“有用的测试”，最右边的是“有趣的测试”。通常，有趣或有用的测试的最重要目的是帮助您了解自己。

俗话说，“世界很容易改变，但本质很难改变。”从理论角度来看，心理学研究中使用的学术测试需要或需要重复测量。即使情况不同，比如回顾未来或过去，结果都是一致的。此类心理测试具有较高的信度和效度，测试结果一致、稳定、可靠，可以归为“好测试”。例如，大五人格测试是最常用且高度专业化的测试。如果大五人格测试的结果表明性格内向，则该人很可能具有内向性格。

“好考试”是用来学习和回答比较严肃的问题的。例如，要衡量企业家群体中包含哪些类型的人以及哪些类型的性格会在未来20年带来更高的收入，需要查看几十年来大型、特殊的群体和问题，这是非常准确的工具。需要有效地进行这些研究。稳定的人格评估。例如，大五人格测试可以衡量人们对新事物的开放程度，做事的严谨程度和责任感，以及人们的平易近人程度，根据这些你可以做出预测。什么样的人格特质使人更有可能成为企业家？

“可用测试”位于中间区域。虽然评价通常包括不能轻易改变的性格因素，但也有一些方面是可以改变的（例如价值观、爱好和偏好）。 （可以根据情况和个人情况轻松修改）。如果“有用的测试”不用于研究而仅应用于实践，那么它不一定需要最严格的学术测试。它的稳定性和有效性可能与“良好的测试”略有不同。

“可用测试”有很多部分可以改变、可以重复，因此可以在工作场所使用，以鼓励在3到3年内成长到一个新的水平。军衔为5年。例如，如果人们在压力情境或工作情境中的自我表达和行为出现差异，并且差异较大，则可以推断出该人台前幕后的性格不同。舞台的能耗是比较大的。不过这种情况会随着时间的推移而改变，台前主体的能量消耗也可能会在几年后发生变化。专业心理咨询师根据相关评估指标为受试者提供建议和调整，帮助受试者考虑不同场景、不同时间段所表现出的不同面孔。典型的PDP 动物研究和Harrison 评估都属于这个范围。

MBTI测试是现有心理测试中比较有趣的，因为它具有一定的可行性，并且为测试者提供了一定程度的自我意识。

研究表明，当超过50%的人在六个月后再次参加MBTI性格测试时，他们的性格特征发生了不同程度的变化。这种评估结果的差异实际上是吸引人们多次参加MBTI测试的商业因素。

此外，MBTI考试还提供了多种字母，给考生更切合实际的参考。比较流行的韩国MBTI 16型性格系列描绘了与每个性格相对应的人物形象，每个形象都被赋予了特定的名称，如指挥官、调解员、探索者等。一些测试结果还为具有相同性格的名人提供考生参考。这些图像引起了受试者的兴趣，想知道他们有什么样的性格，哪些名人与他们有相同的性格，或者他们被我的什么样的卡通形象所吸引。与九型人格或大五人格等其他人格测试相比，MBTI测试结果更加直观，更容易解释，并且更容易解释，而不需要进一步复杂的分析，因为这些人格和描述引起了共鸣。也增加了其患病率。

在实际应用中，“好的测试”和“有用的测试”为测试人员提供了有用的建议。 “趣味测试”无论对于学术研究还是职业发展的实际帮助价值都比较低。使用“有趣的测试”时，一个好的做法是运行更多不同的测试并得出相似的结论，以提高准确性和可靠性。例如，MBTI 测试可以与九型人格测试结合使用。如果两次检测的结果信息一致，就会更加稳定，更有参考价值。

职业指导与性格测试

近年来，越来越多的公司在招聘和培训员工时使用心理测试。有些企业直接根据MBTI等心理评估结果进行招聘、选拔或评估。这是对心理评估的误用。

例如，当一家公司进行第一阶段的心理评估选拔时，测试对象实际上是经过大量练习的，有针对性地回答问题，并且能够操纵测试结果。例如，对于研究型职位，申请人可以有意识地选择分析性答案。

如果心理评估要日常使用，公司需要树立一种观念，允许员工主动展示自己的弱点，而不产生负面影响。如果员工表现出自己的缺点，就能得到公司的支持，减少或弥补自己的缺点，甚至将自己的缺点转化为另一个层面的优势，从而帮助员工实现自己能够实现的目标。评价有效性目标。当评估结果用于评分时，员工被迫隐藏自己的弱点。更理性的做法是根据员工的性格弱点来调整制度和规则，让他们更好地展示自己的能力。

企业应用程序，包括EMBA 组织行为课程，经常使用“有用的测试”，例如PDP 动物研究和哈里森评估。解读这些评估报告需要译员具有广泛的科学研究和高水平的专业知识。在某些情况下，业界可能会推荐专业教练提供辅导和解读服务，并通过与受试者的沟通和对话来调整评估结果，以达到更准确的结果。

通过在公司内部使用“有用的测试”，您可以将其作为选择和自我发展的参考。如果你想从一批高管候选人中选出最合适的人选，你可以每六个月进行一次评估，在几年的时间里进行观察，分析差异和变化，找到相对合适的人选。

对于目前可能不适合的候选人，我们可以制定个人发展计划并帮助他们从系统中获得更多。例如，如果你有一位业务主管，他在自己的领域非常有能力，但在人面前演讲时特别紧张，你可能想减少他在台上即兴演讲或即兴演讲的时间，并录制视频在他演讲之前，你可以找到你喜欢交谈的人。你还可以通过安排相关课程来提高他们的能力，以弥补他们个性上的不足。

通过将心理测试与社会发展趋势相结合，可以做出一些预测。在我们的EMBA课程中，我们利用PDP动物研究发现，“老虎型”学生比例最高，表现出自信、权威、决心大、竞争力强的特点。 “虎型”人之所以优秀，是因为他们的成长过程恰好处于中国经济高速增长的时代，需要不断开拓市场，看重决策速度。优势。不过，这并不意味着“虎型”的人在未来也会是最有优势的。我们预计，一旦经济增长放缓、股市变得更加有利，那些寻求准确、谨慎决策的“猫头鹰”将会过得更好。一旦老虎领导明白了这一点，他们就可以考虑让猫头鹰员工帮助决策，以提高决策的准确性。

此外，心理评估还可用于评估团队气质，分析团队成员的互补领域、共同优势和劣势等。

从专业心理学角度来看，心理测试结果并不是100%准确。虽然你可以通过多种方式从多个角度考虑事情，并以评估结果作为参考来更全面地了解自己，但这并不是一成不变的金标准。

教授简介

王安智博士现任中欧国际工商学院管理学副教授、骨干升级课程联席主任。在加入中欧国际工商学院之前，他曾任台湾国立中山大学人力资源管理研究所副教授。王安智博士毕业于台湾大学，获商业心理学博士及硕士学位。他的研究领域主要集中在中国组织行为、中国领导风格和有效性、西方领导理论及其文化适用性、性别与领导力、组织变革中的受众反应等方面。

参考文献：《心理测验：原理，应用和争论》（第6 版），Robert M. Kaplan、Dennis P. Sarcuzzo，2010 年。

本文中的创意照片已获得视觉中国和海螺图书馆许可。

编辑| 钱宾斯

编辑| 岳定军

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