山东人力资源开发与管理名词解释
1. 人才资源开发
根据人的生理心理特点，运用科学方法，通过正规教育培训，提高素质与质量，使人才资源潜能充分发挥。
2. 工作分析
又称职务分析，对某特定工作岗位做出明确规定，并完成这一工作需要什么样的行为过程。
3. 人才考评
对一定系统中人才的品德、学识、智力、成绩以及健康状况进行考察和评价。
4. 劳动合同
是劳动者与企业之间实现劳动过程，明确相互权利义务而达成的协议。
5. 计时工资
以员工的劳动时间计量作为工资的依据，可分为小时工资制、日工资制、月工资制三种。
6. 人力资源开发与管理战略
指企业为了实现经济发展、经营目标或经济规划，在人员管理、人员选拔任用和调整、绩效考核和工资福利、人员的培训与发展等诸多方面所制定并以此实施的全局性、长期性的思路和谋划。
7. 专业技术型发展通道
指生产、技术、销售、财会、人事、法律等职能专业方向，发展通道是技术职称晋升及技术性成就认可，奖励等级的提高，物质待遇的改善。
8. 弹性福利资制
是指允许员工在各种可能的福利方案中按自己的实际生活需求进行选择。
9. 技术等级工资制
根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级确定工资标准。
10. 人力资源功能测试法
是对公司各类人员德智能绩进行定性与定量相结合的测量与评价，用于人力资源考核和人才选拔的科学方法。
11. 晕轮效应
就是“以点代面”，从某一优点或缺点出发去评价求职者其他方面。
12. 结构化面试
是直接提问型或固定模式型，由一系列连续向求职者提出的与工作相关的问题的构成。
13. 人才流动
人才在所服务的地区、部门、单位发生变化和转移的现象。
14. 工资结构
指企业的组织结构中各项职务的相对价值及其对应的实付工资间保持怎样的关系。
15. 公司人力资源诊断
是公司人力资源管理工作的现状评估、发展规划、优化方案设计等的一种服务。
16. 工作评估
是根据工作分析的结果，按照一定标准，对工作的性质、强度、责任、复杂性以及所需的任职资格等因素差异程度，进行综合评估的活动。
17. 人力资源需求预测
是指对企业在未来特定时期内所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行预测活动。
18. 薪酬制度
是符合现代企业制度要求，遵循市场经济规则，在国家法律规范和员工民主参与下，企业向经营者、劳动者和投入其他生产要素的个人自主分配报酬的一整套科学的规程、标准和方法。
19. 社会保障
是指国家和社会通过立法对国民收人进行再分配，对社会成员特别是生活困难人们的基本生活权利给予保障的社会制度。
20. 精神福利计划
通过专业人员对企业的诊断、建议以及对员工及其家属的专业指导、培训和咨询，帮助解决员工及其家属的心理和行为问题，以维护员工的心理健康，提高其工作绩效，并改善企业经营状况
21. 人力资源管理
是组织为了实现既定目标，运用现代管理措施手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理活动的总和。
22. 人力资源供需平衡
企业通过增员、减员和人员结构调整等措施，使企业人力资源供需趋于相等状态。
23. 职业
是指不同时间、不同组织中工作性质类似职务总和。
24. 人力资源测评
是企业人力资源部门以现代心理学、管理学、行为科学等理论为基础，通过心理测量、面试、情景模拟等多手段、方法对人力资源个体的品德、智力、技能、知识、经验等素质进行测量、评价的活动过程。
25. 团队
是指在共同的规范和责任约束，具有不同知识和技能的个体之间相互协作有效达成某一共同目标的一种组织群体。
26. 人力资源规划
是指为了实施组织的发展战略，运用科学方法，分析组织经营环境变化对人力资源供给和需求的影响，制定适宜的政策措施，使组织的人力资源供给和需要实现平衡，实现组织人力资源的合理配置，并有效激励员工的过程。
27. 客户索赔
指一定时间内由于各种原因发生的客户向公司要求以现金形式或货物形式进行索赔的同等价值金额的综合。
28. 人力资源招聘
企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，从组织内外部挑选符合企业发展所需人员的过程。
29. 培训与开发
企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能，并改变他们的工作态度，改善员工在现在或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性工作。
30. 工作日记法
指任职者依照时间顺序详细记录自己的工作过程内容，经归纳、分析后达到工作分析目的的一种方法。
31. 小组面试
由几个面试官共同组成的，对应聘者同时提问，避免了单个面试官的主观性，能给出较为科学的判断结果。
32. 绩效
是指员工在企业的工作过程中所表现出来的与企业目标相关被测评和分析工作业绩、工作能力和工作态度。
33. 弹性亢余原理
指在人力资源管理过程中，要考虑管理对象心理、生理的特殊性，要留有余地、保持弹性，不能超负荷或带病运行。
34. 职务
指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。
35. 工作时间
指劳动者为履行工作义务，在法定限度内，在用人单位从事工作或者生产的时间。
36. 培训费
指企业用于培训与开发的费用，它可以从企业的年度预算中反映出来。
37. 职业兴趣
指人们对具有不同特点的各类职业偏好和从事这一职业愿望。
38. 访谈法
也称面谈或采访法，是通过分析人员与被访人员之间面对面的谈话来搜集信息资料的方法。
39. 团队精神
是指团队成员为了团队的利益与目标而相互协作、尽心尽力的意愿与作风，简单来说就是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。
40. 人力资源外包
是企业业务外包的一种形式，指企业将原来由企业自己的人力资源部门承担的工作的部分或者全部，通过招标的方式，委托给专业的人力资源公司，从而为公司节省人力物力，让企业人员有更多精力专注核心业务的一种企业人力资源模式。
41. 人力资源
是指过去、现在、或在未来一定时间能够为某个组织利用，并为该组织带来收益的人，它包括数量和质量两个方面。
42. 人力资源供给预测
指为了满足企业在未来一段时间内的人力资源需求，对未来企业某个时期内，企业从其内部和外部可以获得的人力资源的数量和质量进行预测。
43. 职位
指某一时间内某一主体所担负的一项或几项相互联系的职责总和。
44. 薪酬
是根据员工在组织中所作出的贡献所给付的相应回报。
45. 资料分析法
是为了降低工作分析的成本，利用原有材料进行分析，对每项工作的任务、责任、权力、工作负荷、任职资格等有大致了解，从而为进一步调查、分析奠定基础的一种分析方法。
46. 最低工作标准
指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。
47. 电子化人力资源管理
是企业利用计算机和网络技术来实现人力资源管理的部分职能
48. 职责
是指某人担负的一项或多项相互联系的任务集合。(3分)
49. 福利
是企业支付给员工的一种间接报酬，分为法定福利和企业福利。(3分)
50. 团队凝聚力
指在团队与其成员的关系方面，团队精神为成员对团队的强烈归属感与整体感。(3分)
51. 企业社会公共关系
要追求一种“人和”的境界，为企业组织生存、发展或个体活动创造环境。(3分)
52. 人力资源效用指数
是一种试图用一个衡量人力资源工作效用的综合指数来反映人力资源工作状况及贡献度的评估方法。(3分)
53. 劳动关系
指劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会经济关系。(3分)
54. 人力资源成本
是取得和开发人力资源而产生的费用支出，包括人力资源取得成本、使用成本、开发成本和离职成本。
55. 劳动争议
指劳资当事人之间因为对薪酬、工作时间、福利、等其他待遇条件的意见不一致而产生的纠纷。
56. 企业年金
指除了在政府强制实施的公共养老金或国家养老金之外，企业在国家政策的指导下，根据自身经济实力和状况而建立的为本企业职工提供一定退休收入保障的补充性养老金制度。
57. 绩效管理
是指为了实现组织的目标，通过系统思考、沟通与改进，推动团队或个人有利于目标达成的行为，形成组织所期望的利益和产出的过程。
58. 职位分类
是指将所有的工作岗位，按业务性质分为若干职系、职组，然后按责任大小、工作的难易程度和技术高低又分为若干个职级、职业等，对每一职位给予准确的定义和描术，制成职务说明书，以此作为管理聘用人员的依据。版权声明：本文转载于今日头条，版权归作者所有，如果侵权，请联系本站编辑删除
