1.人力资源管理的各种观点与比较
说到管理，你可能很自然地想到六大联系：计划、组织、协调、领导、决策、控制。事实上，人力资源管理的内容主要体现在这几个方面。但由于人力资源的特点，人力资源管理与一般管理的不同之处在于，它必须灵活，不能太死板，不能太紧张。它需要人性化，而不是太机械化。人力资源管理有许多不同的定义。作者查阅了很多相关著作，发现了10多种不同的解释：这些对人力资源的描述和定义只是笔者所看到的众多学者的一些观点，体现了马苏众多学者在研究方面的探索和不断的努力。它们对人力资源管理概念提供了比较全面的解释。这些包括过程阐明论、客观阐明论、现象阐明论和综合阐明论。
过程揭示理论主要通过揭示人力资源管理的过程及其内容来解释人力资源管理是什么。
目的揭示理论主要通过明确人力资源管理的目的和作用来解释什么是人力资源管理。
现象启示理论主要通过直接解释什么是人力资源管理本身来解释什么是人力资源管理。
综合启示理论主要通过从多个角度解释人力资源管理的过程、目的和现象来解释什么是人力资源管理。
目前，人们对于什么是人力资源管理的理解似乎陷入了困境。
一方面，我们要把今天讲的人力资源管理和以前讲的人力资源管理区分开来。否则，不会被完全接受。
另一方面，人力资源管理的学科体系与过去人力资源管理的学科体系并无重大区别，有人说“今天的人力资源管理是昨天的人力资源管理，是人力资源管理”。管理只是换了汤。”有人说。关于医学。事实上，很难找到与现有的国内外人力资源管理著作完全不同的理论体系或内容。有时，有不少学者在著作中谈到人力资源管理后，把这个词改为人力资源管理，以迷惑读者。我们相信，今天的人力资源管理代表了超越昨天的新思想和新观点。人力资源管理是指从经济学角度指导和开展的人力资源管理活动，即基于经济学和人文思维，通过招聘、选拔、培训、绩效评价、合同管理、工资发放、管理等方式进行的人力资源管理活动。是发生的人力资源管理活动。我们将采取有效利用组织内外人力资源，响应组织当前和未来发展需要，努力实现组织目标和成员最大发展的管理形式。人力资源管理根据学科范围可分为个人人力资源管理、团体人力资源管理、组织人力资源管理、国家人力资源管理和国际人力资源管理等多种类型。
2、人力资源管理的价值
从哲学的角度来看，价值是现实人们用来满足特定需求的物体属性之间的关系。价值不是由人们的需求决定的。这种客观基础是各种物质和精神现象的固有属性，但价值观不仅体现了这种属性，而且表明了这种属性对个人、阶级和社会的积极重要性。换句话说，它满足了人们的需求。对特定属性的需求成为人们的兴趣、目标和追求的焦点。那么人力资源管理的价值是什么？人力资源管理的价值在于它对组织、国家、政府、社会的作用和影响。
这里的管理职能是指人力资源管理与组织管理和发展相关的基础作用。人力资源管理的功能是多方面、多层次的，但主要体现在以下几个方面。
(一)政治功能
政治角色有两种类型：广义的和狭义的。
广义的政治是指国家与社会的关系，
狭义的政治是指更具体的组织，如政策、政治权力、法律法规、行政活动等。
人力资源管理包括对组织上、中、基层全部人力资源的管理。制定原则和政策的权力往往掌握在高级组织官员手中，而政治权力和立法的维持和巩固往往取决于管理活动的有效性。较低级别的管理人员。因此，人力资源管理对组织政治具有决定性影响，中高层管理人员的选拔、安置和管理直接决定组织的政治前途和命运。事业单位组织部门、人力资源部门、劳动管理部门、教育培训部门等人力资源管理部门必须自觉、主动承担维护和促进组织政治的责任，并自觉、得力地配合组织政治。确立目标和要求，选拔得力、得民心的人才担任组织关键岗位，教育和培养思想认识或组织目标有差距的人才，保证组织目标的最终实现。
（二）经济功能人力资源管理的经济功能主要体现在以下两个方面。
首先，通过选拔、培训、评价、薪酬等人力资源管理形式，满足最终经济增长的人力资源需求。
第二是人力资源管理流程本身对组织做出的一定的经济贡献。
（3）社会稳定功能人力资源管理稳定组织内部员工的功能主要体现在工资福利管理和劳资关系调整两个方面。
为了使薪酬管理稳定发挥作用，人力资源管理者在设计薪酬时必须客观、慎重地考虑职位、类别、个人、现在和过去的差异，必须考虑公平的薪酬因素。未来工资补偿的数额必须公平合理。
为了使福利管理和人员保障稳定发挥作用，人力资源管理者需要设计有针对性的福利和保障类型，以满足员工日常生活和工作的基本需求。福利保障水平必须高于福利保障和人员保障水平。行业和社会的平均水平，让员工有良好的安全感和满足感。
为了使劳动关系调解能够稳定发挥作用，人力资源管理者必须了解劳动法，掌握处理人际关系的科学方法和方法，勤勉地为员工和组织服务，维护公平的立场。妥善处理内外部问题。各类劳动纠纷、纠纷；
（四）其他功能人力资源管理除上述三项功能外，还具有促进资源配置和效率的功能。一个组织需要一定的目标和使命，也需要一定的资金、财产和机器，但仅仅有目标、物质资源和财产还不足以构成一个组织。资源。如果人力、物力、财力是分离的，此时组织还没有正式成立，也不能发挥组织的作用。只有通过人力资源管理，才能将不同特点、不同能力的人力资源配置到合适的岗位上，保证他们拥有一定的物质和财力，在组织中创造灵魂和活力，并保证其与现实目标的职能相契合。证明了。因此，人力资源配置功能对于组织建设和生产要素整合具有一定的决定性作用。人力资源管理对组织的促进作用在一定程度上是通过人力资源管理机制和行动来激发和开发人力资源来实现的。
3. 人性假设和人力资源管理技术
人力资源管理方法以人性为前提20世纪初以来，随着企业管理学的形成和发展，创造了四种“人性前提”，各种人力资源管理方法也随之产生。方法。
（1）人性要求研究人性，因为它假定人力资源管理就是对人的管理。在过去的一个世纪里，组织管理者看待员工的方式不断发生变化，产生了四种关于人性的假设：经济人、社会人、自我实现人和复杂人。
1、经纪人假说是管理界最早对人性的理解。这种观点的典型代表是科学管理之父泰勒。麦格雷戈随后用X 理论总结了经济人假说。这种观点认为，人们以理性和计算的方式行事。人类的行为受到经济因素的驱动和启发，个人在组织中处于被动和受控的地位。这是早期对人性的传统理解。按照这种观点，大多数人必须被强制、控制和引导去为组织工作，因为人性不喜欢工作，并且尽可能地避免工作。一般人喜欢被人指挥、想逃避责任、没有野心、最需要安全感。人是非理性的，天生没有自律能力，很容易受他人影响。大多数人上班是为了满足生理或安全需求。只有金钱和其他物质利益才能激励人们努力工作。
2、社会人假说梅奥在著名的霍桑实验的基础上提出了社会人假说。这个想法假设人类是高度社会化的动物。获得物质利益固然不错，但除了物质利益之外，良好的人际关系对于提高工作热情也很有帮助。中心思想是，驱使人们工作的最大动力来自社会和心理需求，而不仅仅是物质需求。社会人假说的主要内容：组织中的员工不是单纯追求经济利益的经济动物，也不能按照管理者的命令行事以获得最大的经济利益。管理者需要将目标从完成任务转变为员工需求，并提倡集体奖励而不是个人奖励。在组织中，员工之间良好的人际关系导致员工心理满足，形成归属感，从而提高生产效率。即管理者利用社会和心理手段满足员工的需要，员工则给予奖励。通过提高工作绩效来组织起来。管理者必须在员工和管理层之间发挥沟通和协调的作用。
3、自我实现思想家认为，在管理理论发展的后期，人们开始把追求自我实现视为工作的最根本目的。这种信念是人是自我激励、自我指导、自律的，需要自身的完善和发展，并期望取得个人的成功。从这个角度来看，组织需要将人力资源视为宝贵的资源，为他们提供有回报的工作，并确保他们的个性不断成长，让他们体验到工作的内在满足感。如果工作是有意义的、有吸引力的，并且设计得足以唤起人们的成就感，那么，根据自我实现者假设，人们会在不需要别人的情况下自动地、自动地实现自己的目标。在激励下。在外部激励的帮助下自愿为组织贡献自己的才能。这种关于人性的假设对应于麦格雷戈的Y理论，对应于最高层次的需求——，即马斯洛需求层次中的自我实现的需求。自我实现者假说的要点是，逃避责任或缺乏野心并不是人类的本性，事实上，大多数人在适当的条件下不仅有能力接受责任，而且有能力追求责任。管理者的主要任务是找出什么样的工作对谁来说最有回报，最能满足人们自我实现的需要。管理层要让渡权力，建立决策参与制度和提案制度，让员工最大限度地发挥自己的能力，发挥积极性和创造性。
4. 复杂的人认为“复杂的人”是偶然的人。 假设人们的需求因人而异，随着时间的推移而变化，这取决于他们的发展、生活条件的变化和组织的变化。而且地方也变了。这种观点是体现了20世纪60年代末70年代初薛恩所倡导的权变思维的人性观。这种观点认为，在现实组织中，人们并不一定具有经济利益，因为一方面人与人之间存在较大的个体差异，另一方面同一个人在不同时期有不同的动机、绩效和需求。我们不一定是只追求自身需求的“经济人”，也不一定是只追求心理和社会欲望的“社会人”。 “只追求事业发展的人。”虽然我们有“人”这个词，但我们不能简单笼统地将所有人归入上述假设之一。复合人假说的要点是，人有多样化的需求，这些需求的水平因人而异，同时存在多种需求和动机，这些需求相互作用形成一个整体。人们有复杂的动机模型；人们加入具有不同愿望和需求的组织，有些人不想参与决策或承担责任，有些人想要更多的自主权和个人权利，有些人想要最大化他们的创造性机会。随着工作和生活条件的变化，人们将不断产生新的需求和动力。由于人们有不同的需求和能力，因此没有适合每个组织或个人的普遍有效的方法。管理者应努力使管理方法灵活多样，因人而宜，因事而宜。环境差异等。
（2）人力资源管理方法根据对人性的假设不同，相应的人力资源管理方法也有所不同。我们认为，人力资源管理方法大致可分为以任务为中心的管理方法、以人为中心的管理方法、以发展为中心的管理方法、以优化为中心的管理方法。
1、以任务为中心的管理方法以任务为中心的管理方法就是任务管理。任务管理基于经济人的假设。这种管理方法是泰勒思想体系非常丰富的体现，任务管理理论贯穿了泰勒思想的整个发展。任务管理方法的主要特点是：
(1)管理工作的重点是提高劳动生产率、完成任务，而不是满足员工的心理需要和情感。
（二）深入贯彻“胡萝卜加大棒”方针，用工资、奖金提高员工士气，同时严惩工作消极、懈怠的人员。
（3）管理是少数人的问题，与普通员工无关。员工的职责是遵循指示、努力工作并提高绩效。员工没有决策权或参与权。
（四）组织通过严格的等级管理制度和严格的工作标准和纪律来管理和指导员工。
2、以人为中心的管理方法以人为中心的管理方法主要是以社会人、自我实现人为前提的，是人力资源管理发展到新阶段的产物，它体现了这一理念。人力资源管理的概念。以人为中心的人力资源管理方法，以人的心理需求为基础，尊重人、体贴人、增加积极性、改善人际关系等，最大限度地发挥人的积极性和创造性，提高效率和效益。工作。其主要特点是：
1）农业经济时代，土地成为主要要素，工业经济时代，矿产资源成为主要要素。知识经济时代，主导要素是人体内蕴藏的知识与技能、思想与战略、发明专利、技术等，人力资源成为主导要素。具有卓越才能和资历的人将获得财富。组织把人作为组织的主要资源，通过人文管理，调动员工的积极性、主动性、创造性，配置物质资源，实现组织的目标。
2）激励为主要手段激励是人力资源管理的重要环节。你如何管理你的人力资源，归根结底是一个利用一些外部激励来调动人的积极性和创造力的问题。他们有一种内在动机，一种提高工作绩效并朝着期望目标迈进的心理过程。人们有不同的需求。马斯洛认为，人类有五种需求：生理需求、安全需求、归属感需求、尊重需求、自我实现需求。阿尔德弗提出了生存、人际关系和自我成长的ERG理论。人们认为，当高阶需求得不到满足时，低阶需求就会变得更强。赫茨伯格表示，虽然改善员工薪酬、组织内上下级关系、地位、安全等“卫生因素”可以缓解员工的不满情绪，但我们认为不可能让人们满意或激发他们的工作热情。改善绩效、评价、工作本身等“激励因素”，可以调动员工的积极性，但如果处理不当，效果不会很大。麦克莱兰将人的高阶需求分为权力需求、沟通需求和成就需求。从公平理论的角度来看，人们习惯于纵向和横向比较组织给予员工的工资、福利、晋升等，当他们感受到不公平时，他们的积极性就会减弱。强化理论认为，当一个人执行特定行为并获得期望结果时，该结果就成为强化物，促进该行为并强化先前的行为。许多激励理论解释了组织如何利用各种激励来激发人们的需求，使组织目标与个人目标相一致，并激励员工朝着组织既定的管理目标迈进，并为如何尽最大努力提供一定的参考资料。
3）建立和谐的关系人是“社会人”，因此必然与组织中的其他人存在一定的关系。此外，人际关系还能直接影响组织凝聚力、工作效率和个人身心健康。行动。每个人都需要建立一个幸福的家庭，得到一定社会或群体的认可和接受，与同事建立良好和谐的关系。实行以人为本的人力资源管理可以最大限度地减少组织内部的矛盾和冲突，增加人与人之间的信任，实现组织成员之间目标的一致性，实现组织成员性别之间目标的兼容并蓄，建立和维持和谐的人际关系。
3、以发展为中心的管理方法以发展为中心的管理方法，是以人的自我实现和社会人的实现为前提的、需要关怀和被关怀的发展。尊重人就是促进人的发展，开发人的潜力，真正实现人的能力和价值，体现了人力资源开发的思想。以发展为中心的人力资源管理方法，以人的心理需求和能力发展规律为基础，通过心理激励、环境改善、岗位设计与再设计、引导机制、竞争机制、晋升与发展机制等，具有充分的效果。主动性和创造力促进人的成长和人力资本的提高，从而提高组织的核心竞争力，保持组织的可持续发展。主要特点如下。
1）强调组织中员工的积极参与，允许所有成员为组织决策提供某些方面的可靠信息和判断，甚至做出决策（这些决策传统上都是由管理者做出的）。而是与管理者一起提高工作效率。在发展型管理中，管理层尊重员工，通过参与管理培养员工对组织的忠诚度和归属感，最大限度地发挥员工的潜力，培养员工成为组织主人翁的愿望。 “ “希望。如果说在过去，组织对员工素质的要求是体力、经验、服从，那么今天，随着组织的外部环境变得日益复杂，组织领导者必须依靠知识、才能和精力。是管理者能力的限制。有了各种信息资源和各种具体情况，组织需要为员工提供各种展示能力的舞台，让他们发挥自己的创造力和责任感，为组织做出贡献。
2）注重员工发展与单纯“用人”、“重视人”的人力资源管理方式相比，注重发展的人力资源管理方式不仅利用人，而且激励人。培养员工学习欲望，发挥员工潜力，提高员工能力，满足员工自我发展的高需求。人力资源开发是指开发者通过学习、教育、培训、管理等有效方法，利用、塑造、改造和开发已有的人力资源，以实现特定的经济目标和发展战略的活动。这是一个贯穿整个人力资源管理流程的系统工程。预测规划、教育培训、配置利用、考核评价、激励留用都是劳动力发展体系中必不可少的环节。
3）注重环境的改善和发展，包括心理环境、工作环境、社会环境的营造。以发展为中心的管理还强调使培训和职业生涯管理的设计和实施更加人性化、有趣化、科学化，把发展活动发展成为员工身心的愉悦。因此，发展活动不仅要注重硬件条件的进步，如教室、教育设备等，更要注重软件条件的科学性，如营造团队氛围、培养集体主义、提高凝聚力等。
4、以优化为中心的管理方法有四个前提：经济人、社会人、自我实现人、复杂人。从某种意义上说，管理史的发展可以说是关于人类及其相应认识的发展史。模型开发的历史演变。从今天来看，泰勒用“胡萝卜加大棒”的方法来管理工人，很难完全认同，但最终它成为一门科学，促进了资本主义工业的发展。随后，社会人、自我实现人、复杂人等关于人性的假设的出现，促进了对人性的全面认识，丰富了管理学科理论，使人力资源管理更加以人为本。它变得更加体贴和尊重人类。人力资源管理也进入了一个新时代。从权变的角度来看，没有一种管理方法在任何时候都适合所有人。作为管理者，需要在正确的地点、正确的时间采取相应的控制措施。一种人力资源管理方法是否科学、先进，关键在于是否符合特定的历史时期、特定的组织、特定的岗位、特定的人的条件。这两者是一致的、相关的、良好的人员管理实践。因此，充分了解组织的需求和员工的资质，遵循科学的方法和程序，不断优化管理运作，保持员工满意度是人力资源管理的重点。
4. 人力资源管理的目标和挑战
人力资源管理的目标和挑战包括人力资源管理中所有管理者的目标和挑战以及人力资源专业部门的目标和挑战。两者之间存在明显差异。专业的人力资源部门的目标和任务不一定是每个管理者的目标和任务，而是所有专业管理者普遍面临的人力资源管理的目标和任务。人力资源部要完成的目标和任务。
美国学者提出的四个主要目标是：
建立招聘选拔制度，聘用符合组织需要的人才。
最大限度地发挥每个员工的潜力，不仅有利于实现组织目标，而且有利于保障员工的职业发展和个人尊严。
留住通过履行职责为组织目标的实现做出贡献的员工，淘汰不能为组织做出贡献的员工。
确保组织遵守政府有关人力资源管理的法律和政策。显然，美国学者的四个主要目标主要是针对人力资源管理的专业部门提出的，而除第二个目标外，其余三个目标都是人力资源管理的中间目标而不是最终目标。无论组织中的人力资源管理采取何种形式，最终结果都必须确保结果满足组织的人力资源管理需求。如果人力资源管理不能保证组织人力资源管理的基本要求，即使大家热情高涨，工作也不会有效。因此，确保组织满足其人力资源需求是我们人力资源管理最根本的目标。然而，我们的人力资源管理需要不仅仅满足组织的人力资源需求，还必须从另外两个方向进行。首先，要通过人力资源管理来改善其他物质和财务资源的管理，从而促进整个组织资源的可持续发展。其次，我们的人力资源管理不仅要开发员工的潜力，促进组织的发展，还要促进个人的成长，使人力资本得到应有的提高和扩大，而不是根本利用人才。平等地利用和开发它，最终实现组织和个人的共赢发展。因此，人力资源管理的目标和挑战，无论是人力资源管理的专门部门还是其他非人力资源管理部门，都包括三个主要方面：
(1)确保最大限度地满足组织的人力资源需求。
（2）最大限度地开发和管理组织内外的人力资源，促进组织的可持续发展。
（3）维护组织内部的人力资源，增强其积极性，最大限度地发挥其潜力，适当改善和扩大人力资本。但就人力资源管理专门部门而言，其职责主要包括：
（一）计划。人力资源部门要认真分析和考虑组织的战略和发展规划，主动向相关领导提出相应的人才发展规划和建议，并积极配合相关部门进行组织设计工作的需要制定和实施。并与基层力量辅导协调，做好岗位设置、设计工作，而不是被动等待。
(2)分析。人力资源部门需要分析组织的运营情况，包括分析组织的目标和特点，分析组织内的各个职位，评估和分析现有员工的素质，全面了解要求和要求。我们正确了解组织内各个岗位的需求、人力资源的素质，并及时向相关部门和人员提供信息。
(3)配置。人力资源部门在全面了解组织内部业务需求和员工资质的前提下，能够快速、恰当地分配不相容的岗位和人员，确保人力资源放在合适的地方，用在合适的地方。应该是这样的。展示他们的有效性。
（四）招聘。招聘是人力资源部门认真分析职位描述，选择合适的广告媒体，对目前没有合适人选的空缺职位进行积极宣传，以吸引符合职位要求的人才。我们为所有申请人提供平等的就业机会。招聘时，除了考虑人才申请要求外，还应考虑组织的承受能力和特点。确定合适的职位候选人是一个双向比较和权衡的过程，而不是片面衡量申请人的资格。
(5)维护。将所有人力资源按岗位组织起来并形成最优配置后，人力资源管理的核心问题是如何维持和维持最初的最优配置。这里的维护包括保持动力、保持能力、保持健康、保持工作条件、保持安全。这些运作主要是通过建立和发展薪酬、福利、奖惩管理、绩效考核、辅导等激励、约束和保障机制来完成。
（六）发展。相关研究表明，一旦员工付出了一定的努力并且非常适合当前的工作要求，他们只需要发挥40%左右的精力就能可靠地完成日常任务。换句话说，一个组织的人力资源通常只发挥了40%的作用，但仍有60%的潜在发展空间。我们只利用我们在员工中发现的人力资源，但实际上，每个员工都拥有许多隐藏的、不为人知的人力资源。我们只是利用员工现有的人才，但实际上，我们的员工可以在现有人才的基础上创造出很多新的人才。因此，我们的目标不是留住现有人才，而是培养新的、未知的人才。维护有限制，开发没有限制。留住是保障组织人力资源需求的基础，发展是促进组织可持续发展的基础。 18 因此，人力资源开发是我们人力资源管理中的一个永恒的课题。
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