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是先设计激励模型还是先看员工绩效再激励？
许多公司表示，在设计激励措施时，他们首先考虑员工的绩效和成果。例如，当取得显着成果时，可以使用佣金或特殊奖励。
但一些流程激励措施缺乏系统性标准。如果提前设计好激励模型，员工就会更有动力去取得成果，也更有可能及时表现。
你需要评估员工绩效吗？管理理论中包括XY理论。很多人更喜欢Y 理论。尤其是在谈到中国当前劳动力的质量时，Y理论表明，人类本质上是懒惰的，这意味着除非他们自己做某事，否则他们不会很活跃。我想大多数人都意识到，如果他为别人做某事，他的积极状态和努力水平肯定会下降。
因此，在这种情况下，在评估他的绩效时，可以通过评估结果给他反馈，给予他激励，从而提高员工的绩效。
无论管理强调考核还是激励设计，我认为管理者应该有7分激励，3分管理。你的思考应该首先关注动机，然后关注管理。即70%的机制是激励导向的，30%是控制导向的。两者之间需要保持平衡。
除了直接利益之外，还有没有系统性的总体激励？一提到激励，大家无疑会想到更多的物质动机。毫无疑问，物质需求是所有动力中最强大的。但这并不意味着它是唯一的，或者它是全部动机。除了物质上的东西，还需要更多的激励。
对于有成果、有重大价值的方面，我们要给予物质推动。然而，有些工作可能不会立即产生结果，但如果你能够评估过程并认可员工的努力，过程将对结果产生直接影响。同时，实际上也间接帮助员工取得更好的成绩。
即使看不到结果，如何才能鼓励员工努力呢？马云曾说过，“表扬努力，奖励结果”。
我们必须鼓励他并承认他的所有努力。所有的成就都必须得到奖励，但付出的努力应该得到认可，花钱对于许多公司来说可能是昂贵的。
此外，奖励流程的努力程度不同，很难设定适当的标准，而这些标准又不够明确，可能会导致不必要的比较，这不仅增加了成本，而且还带来了比较。如果降低灵敏度和使用点数，对比度就不会太高，操作难度也会明显降低。
很多人问：“你们的员工标准是什么？”我们如何建立公平的基准？
很多公司对员工都有某种标准，比如优秀员工、高绩效员工、高价值员工，但这些都是主观的。
我想有很多人觉得总体来说没有问题，但是如果有一个更量化的衡量标准，是不是可以设定更清晰、更容易理解的指标，让员工不去质疑自己的价值是不是？比较分数可以更好地以定量形式表示个人绩效结果，减少不必要的投诉并建立更清晰的定量基准。
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