了解绩效管理的定义
所谓绩效管理，是指制定绩效计划、辅导和沟通绩效、考核评价绩效、应用绩效结果、改进绩效目标的连续循环过程。这个过程涉及各级经理和员工来实现这一目标。组织目标。在整个绩效管理过程中，管理者应该始终问自己三个问题： 评估什么？如何评估？评估结果将如何使用？
绩效管理通常引导部门和员工的工作重点与组织的整体战略目标保持一致，实现部门和员工行为的“战略方向”。其次，绩效管理帮助管理者清楚地了解实现组织战略的关键活动和领域。通过绩效考核，可以及时发现问题，进行指导和纠正。通过设定绩效指标、进行绩效评价，管理者可以使员工对工作的要求和优先事项更加明确，并提供相对科学的依据。最后，管理者利用考核结果为奖金分配、薪酬调整、职业发展等提供科学客观的依据。
树立绩效管理理念
概念一：绩效管理与绩效考核不同。很多企业认为绩效管理和绩效考核是一回事，简单地将顶尖企业的绩效考核套用在自己的公司上，效果并不理想。绩效考核只是绩效管理的重要组成部分。企业不仅需要关注绩效目标，还需要关注行为目标。
概念2：绩效管理必须与人力资源活动保持一致。通过工作分析和工作描述的解释，公司制定各种绩效计划。绩效评估完成后，人力资源部门将根据绩效评估结果进行人员调动、培训、岗位轮换等。与人力资源活动不相匹配的绩效管理很难发挥作用。
概念3：绩效管理的三个关键功能是激励、沟通和执行。通过绩效管理提高员工积极性，树立员工的使命感和责任感，最大限度地发挥工作的独立性和积极性，发挥出每个员工应有的价值，并以企业沟通为绩效管理的桥梁提供持续支持。连接管理者和员工通过持续的沟通，拉近管理者之间的距离，准确、客观地反映员工的工作水平。执行力是绩效管理最重要的功能，最终一切都必须执行。实施绩效管理可以增强企业的核心竞争力。
组织绩效管理流程
绩效管理流程通常分为四个维度和四个角色。这四个方面包括制定绩效指标、进行绩效评估、指导绩效沟通以及应用绩效结果。这四个角色包括执行管理层、人力资源、中层管理人员和普通员工。组织绩效管理的流程是：四个维度的四个角色分别做什么？
在制定绩效指标方面，高级管理层是审核者，应对部门的绩效指标进行审核。人力资源部门应成为组织者、推动者、领导者，为中层管理人员提供专业支持，促进绩效指标的落实。领导者作为制定者和审核者，必须制定部门绩效指标，并指导和审核员工工作指标的完成情况。普通员工是参与者，必须根据部门分解的目标制定工作评价指标。
什么是绩效管理？绩效考核的评价应由各部门进行，中层管理人员作为评价者，一般员工参与绩效考核。
在绩效沟通和辅导方面，高级管理层应该成为领导者并主导绩效面谈。人力资源部门是组织者和监督者，中层管理人员是领导者，带领基层员工。按要求参加绩效面试。
在绩效评价应用方面，高级管理人员是评价者，必须对绩效评价应用方案进行审查。 HR是促进者，中层管理是参与者，必须协作。一般员工是参与者，必须与绩效考核结果结合应用。
深入绩效管理的核心
绩效管理的核心对企业至关重要。这涉及到为公司员工设定明确且具有挑战性的战略目标，支持员工不断实现这些目标，从而引导员工实现目标。员工行为的作用。
例如，GE 要求20% 的员工按照20-70-10 的标准进行评估。目的是准确地找到具有不同素质和能力的员工。对于70%的员工，公司应该给予很多表扬，而对于剩下的10%，事实证明，公司并没有这样做。慈善事业和优胜劣汰也是市场经济的一部分。
绩效评估结果出来后，管理者需要合理运用，让企业和组织实现真正的价值配置，向“努力者和贡献者”倾斜。解释绩效管理以及是什么激励这些“勤奋的员工”工作。随着“勤奋者、贡献者”积极性的提高，“勤奋者、贡献者”的数量增多，公司走向良性循环。最后，公司管理者必须在上下级之间持续进行有效的绩效沟通，与被评估者进行诚实的沟通，提出有效的建议，并支持被评估者继续成长。容忍批评，树立成长心态，不断进步。
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