本文阐述了HRBP工作的一些核心点和技巧。
01#
HRBP用人策略
1. 如果你英语流利，你面试成功的机会会增加50%。
2.缺乏自信会使你的面试成功率降低多达90%。
3、人事证书与HRBP没有直接关系。
4、不加班就没有HRBP。如果你不想加班，你就不必当BP。
5、如果不想转职，想要稳定，最好不要成为BP。
6、优先考虑大型民营企业，HARD模式下优先考虑国有企业。
7. 无需申请HRBP或攻读博士或MBA。
8、驾照、教师证、汉语证书对找工作没有用HRBP
9、平时喜欢看电视剧、综艺但不学*的人一般没有很好的HRBP机会。
10、房地产、IT、互联网、金融四大行业HRBP最有价值的岗位。
11.如果HRBP不适合你，而你想改用HRBP，就放弃这个想法。 HRBP也会不高兴。
12、上海的HRBP比较前沿，广州/深圳的HRBP比较实用，北京的HRBP比较成熟。
13. HRBP 不太适合那些需要其他人为他们提供不同模板和表格（无论他们身在何处）的人。
14. 纯技术型公司/部门的HRBP职位将被考虑。但此后，增长空间将有限。
15.对于纯粹以销售为导向的公司/部门的HRBP职位，请明智选择。一旦你加入一家公司，你90%以上的工作都会是招聘和销售，剩下10%的时间会花在谈判遣散费上。
16.从人的角度思考机会：让领导者、同事和公司价值观准备好模仿。
17. 考虑与您的职业方向相符的机会，例如实践操作机会、加入更大的企业或团队以及尝试和错误的机会。
18. 从竞争的角度考虑机会。确定行业趋势和公司发展，确定职位差距，寻找长期价值发展点。
19、根据自己的特点考虑机会：根据自己的性格和特点选择是成为专业HRBP还是管理HRBP。
20. 考虑个人成长方面的机会：无形的成长、人脉、资源、有形的薪酬、福利、匹配（能力）。
02#
HRBP岗位要求
1、保持好奇心，HRBP的第一品质
2. 不惧怕冲突是HRBP 的难得特质
3. 精通所有核心模块。这是最基本的要求。
4、懂业务，但不懂业务。
5.了解业务=理解+同理心+知识转移
6. HRBP 要求：激情、愿景和解决方案。
7、关注业务背后的逻辑，理解公司为什么要做它所做的事情。
8、真正的HRBP不是想想法，而是实现需求。
9.真正的HRBP不是冲锋陷阵，而是提供后端支持。
10.真正的HRBP不是要完美，而是要完美。
11.真正的HRBP是为了满足需求，而不是尖端管理。
12.真正的HRBP是妥协和平衡，而不是妄想或精英主义。
13.真正的HRBP是管理科学，而不是管理技术。
13、性格坚强，工作表现出色，避免给人力资源部门带来麻烦。谢谢。
14、HRBP属于体力劳动，女生要慎重选择。
15. 联系用户，与真实用户/客户聊天并听取投诉
16. HRBP应始终对业务保持敬畏之心，切勿试图“引领潮流”。
17、如果领导连帮忙提行李、陪顾客、听顾客声音的决心都没有，就不会做HRBP。
18、做HRBP的时候，很明显很多东西都是标准化的，很难衡量。相反，重要的是发展自己的观察和方法。
19. 最好有能力将抽象问题具体化，并且能够使用数据和结构用人类语言表达一切。
20. HRBP 有两个核心要素。一是了解业务并深入了解其需求。另一个是创造价值和解决问题。
03#
HRBP 的作用
1、HRBP是师的刹车片
2. 没有声音的HRBP只是一个女仆。
3.HRBP有一定的发言权，但最多是一个管理员。
4、最成功的HRBP就是成为业务部门的合伙人。
5.了解业务而不是业务，先HRBP，再BP。
6. 当人们从一开始就将HRBP视为组织变革者时，大多数人从未做过HRBP。
7. HRBP工作的核心是增加不确定性下把事情做好的概率。
8. 与掌控全局的“军师”相比，业务部门需要的是技术高超的“铁匠”。
9、要做好HRBP，首先要告别HRBP是专业工作的包罗万象的本性。
10、HRBP还可以分为“企业协作型”和“开拓/创新型”。没有好坏之分，适合不适合就看你自己的选择了。
04#
HRBP工作*惯
1. 保持冷静，因为你的需求总是在变化
2、“战斗力”是很多HRBP的必备技能
3. 承认商业部门是愚蠢的，而且只会变得更愚蠢。
4、HRBP要成功，需要自上而下，而不是自下而上。
5. 如果业务部门不景气，无论HRBP如何努力，都很难带来改变。
6. HRBP指标应与业务部门的总体目标相结合。
7、追求短期价值的HRBP一般不擅长HRBP，跳槽频繁。
8. HRBP不仅仅是一个职位名称，HRBP是一种管理模式的演变
9、如果你真想做好HRBP，就别看微博、知乎，先老老实实做好HRBP的工作。
10、优秀的HRBP是深入每个具体业务、寻找业务成长空间、发现组织和人的问题并帮助解决的底力。
11、HRBP的具体作用和价值观是促进领导与员工之间的信任和融合，充当员工的心理咨询师，分配组织角色，为HR提供业务支持。
12、口号HRBP：你想成为一名HRBP，但光喊口号并不能成为真正的HRBP。
13、基于文档的HRBP：业务部门秘书处理各种业务文档、合同和档案。这是最不常见的HRBP。
14、职能HRBP：工作内容是解决各业务部门的实际问题。人力资源部忙于各种工作，但其名称已改为“HRBP”。
15、战略HRBP：虽然很难通过共同的管理套路来妥善管理业务团队，但战略HRBP借助外部力量和资源，探索新的管理方法，让战略领先一步。
16、领导HRBP：管辖范围很广，管理相对独立的业务单元的所有HRBP。他负责该部门的所有BP 问题。
17、HRBP专家：HRBP专家有级别之分。它与COE有很大不同。一些大公司需要此类经验丰富且成熟的HRBP。他们的价值始终是引导和培育不同的HRBP幼苗。
18、业务线注重短期目标和绩效导向，HRBP注重长期目标、文化传承和高管培训。 因此，在做生意的时候，他们之间就存在着一对作用力和反作用力。一旦你拥有HRBP 背景，你就应该时刻关注你的长期目标
19、在Netflix的文化中，HRBP价值观的九个标准是：判断力、沟通、影响力、好奇心、创新、勇气、激情、正直丨正直、无私丨无私。
20. 三支柱模型既是解药，也是毒药。一种模型可能无法解决您的所有问题。
05#
HRBP管理布局
1. HRBP不负责过帐发票
2. HRBP不负责管理层的日常生活
3. 员工人数少于100人的初创公司不需要HRBP
4、业务部门相对固定的公司不需要HRBP。
5、HRBP并不是提倡扁平化管理的企业的首选。
6、HRBP团队10%可外部聘用，90%应内部培养。
7、HRBP团队的领导者必须是一个有光环的领导者。
8、HRBP的发展路径必须精心规划。否则，HRBP的真实身份很容易被掩盖。
9. 在实施HRBP之前，要彻底盘点你的人力资源并调整你的组织结构。
10. 你应该知道美国HRBP和中国HRBP是不同的。
11、HRBP发展重点是提高单兵作战能力
12、一般情况下，实线是人力资源部门，虚线是业务部门。
13、业务部门可以实线，但HR要求有一定比例的考核权限。
14、HRBP，一仆二主很正常，一仆三主，一仆四主，就容易出事。
15.每月至少召开一次由HRBP主导的管理层会议
16. HRBP 每周至少参加两次业务部门主导的会议。
17、每周与企业领导或二把手保持一次密切沟通。
18. 如果HRBP团队不得已必须选边站队，那么就选对公司有利的团队站队。
19、亲爱的HRBP们，当你在业务部门遇到陌生的老板时，先做好你的工作，然后再谈论其他事情。
20、内部调整时，未经允许不得退让。这是因为一旦你屈服了，你的工作可能会在随后的每次合作中被降低优先级。
21、HRBP的四大任务：支撑业务、凝聚人心、弘扬文化、提拔人才。
22.任何公司的HRBP都应该对招聘和组织文化拥有否决权。
23. 好的HRBP，其价值在于根据复杂的因素做出好的决策
24.阿里的政委其实并不是HRBP，阿里的政委是HRG
25. 阿里巴巴每100人就有一名政委，而华为每150人就有一名HRBP。
26. 一般而言，HRBP 比率与公司的HR 比率类似，员工人数也类似。
27. 基本HRBP 擅长做好三件事：建立人际网络、交付执行力和结果、探索需求以提供解决方案。
28. 先进的HRBP做好七件事：优化人员配置、调整组织架构、培养和稳定人才、审核和跟进业务、优化人才库存、绩效评估、制度规划。
29. 高级HRBP 做好六件事。实施战略人力资源计划，建立和管理变革计划，重新设计和调整组织结构，为经理提供个人辅导，就人力资源政策向员工提供咨询，并***才盘点。
30. 回顾过去的六年。前1-2年HRBP要讲业务，后两年HRBP要讲数据，HRBP要讲价值。
最后，给所有HRBP 的三点建议：
不要与无聊和过时的人一起工作
不要将复制的系统和计划提供给业务部门。
不要为价值观有问题的公司工作
最重要的是。
版权声明：本文转载于网络，版权归作者所有。如有侵权，请联系本站编辑删除。
