商业评论丨作者/刘润主办/程志

这是刘润公众号原创文章第655篇

年关将至，不少企业都在向今年的业绩冲刺，制定2020年的计划，并开始制定KPI。

作为一名创业顾问，我的很多创业朋友也在这一点上向我请教。

今天2020年结束了，我们来聊聊吧。

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千万不要设置过高的指标

KPI全称Key Performance Indicator，中文称为关键绩效指标。它是将公司的战略目标分解为可操作的工作目标的重要工具。

然而，在使用这一重要工具时，一些公司误用了它，最终没有达到预期的效果。

“不当使用”的典型例子是公司为员工设定过高的目标。

这是什么意思？

有些老板、管理者尤其相信“从上取法，只能得中；从内取法，只能得下”这个道理。

因此，很多管理者都有为下属制定目标的想法，说：“我知道不可能达到100，但我还是会定100，如果我这样做，我就能达到70。” ”如果我真的只完成了40 分，而我以为是70 分，那么我就输了。

实际上，我认为设置这样一个指标是一个非常可怕的想法，也是“不当使用”的典型例子。

为什么？

如果你这样设定，到年底你的下属会努力做到70，你也会认可的。此时，你必须做出一个非常尴尬的选择：是否给他全额奖金。

你想要？

一些想把这个权力掌握在自己手中的老板说：“今年环境不好，我们遇到了一些困难，即使在这种情况下，你仍然达到了70。”有人对下属这样说。非常好。如果你努力工作，所有的奖金都会给你。

我的下属特别高兴，感谢我是一个好老板。你也会感觉自己是一个好老板。 但一旦你这样做了，从那天起，你就会用你的行动告诉你的员工：“目标并不重要，重要的是要让你的老板看到你正在努力工作。” ” 这意味着你已经表达了这很重要。

明年，当你再次设定目标时，你的下属还会相信你吗？

不，从现在起他们只关心如何在老板面前“展示”自己的努力。

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以上只是上下两层。当公司成长、级别提高时会发生什么？

我们以销售部门为例。

例如，如果销售经理获得了3000万日元的配额，他会怎么做？

他将其分配给多个区域经理，并在每个区域经理的指标上再加一点，总共跨多个区域经理的指标达到3500 万。

然后，每个区域经理在设定销售目标时都会增加一点。

区域经理的目标可能是700 万。一个区域有10个销售人员，每个人最初执行70万，但最终每个人需要达到100万。

这样总结层级，可以看到销售总监的目标原本只有3000万，但现在所有最低级别的销售加起来目标都在5000万以上。

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那么这样做对公司来说最大的受益者是谁呢？

不，最底层的员工即使努力也不一定能做出成绩，而能否拿到奖金则取决于上级的评价。他们的努力。

另外，不善于在上级面前表现的员工无论做什么都表现不好，深深的挫败感最终可能导致他们辞职。

这对公司来说是一种损失。

那么谁会从中受益呢？我很高兴所有的经理都安全。

区域经理的目标是七百万，所以只要他的七名下属完成了目标，其他的都无所谓。

对于销售经理来说也是如此。然而，作为一名管理者，很明显你有责任指导你的下属并帮助他们实现目标。现在目标安全了，他们就不会再理会了。

因此，我认为设定过高的目标是KPI工具使用不当的缩影。

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那么，你应该如何合理地设定目标呢？

每个公司所处的发展阶段不同，行业性质不同，不能一概而论。

但是，我们建议设定80% 的人可以实现的目标。当我在微软时，衡量标准是95% 的人可以实现这一目标。

这是一个合理的指标。

如果你只达到20%，你的团队的积极性就会减弱，而你给下一年定了一个目标，没有人会相信，你也用不到。又是这个工具。

如果80%的人都能完成，那就是一个值得的目标。

目前，你不再是根据个人喜好来发放奖金，而是可以让系统激励发挥作用，真正理性地使用这个工具。

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目标承诺

具体来说，如何使用KPI 工具设定目标？

我推荐一款看起来很简单但是很实用的桌子。您可以在任何纸张或Excel 上绘图。

例如，如果您是一家公司的所有者，您应该问自己：对我来说明年我想完成的最重要的三件事是什么？

您准备完成多少销售额？实施需要什么条件？您计划建立多大的团队？您计划推出多少新产品？需要满足哪些行业标准？

请等待提问。

作为一个企业管理者，认真思考这些事情就叫目标承诺，是你要做的第一件事。只有你能做到这一点。

一旦您列出了目标承诺清单，请将其传达给两到三个下属，也许是您的销售经理或研发经理。在他们阅读您的目标承诺后，写下他们自己的目标承诺。

例如，您的销售总监希望您明年达到3000 万的销售目标，而您的10 人团队今年达到2000 万的销售目标。

于是他写下了第一个目标：将员工人数从10 人增加到15 人。

第二个目标是在新产品上下功夫，实现一款产品销售额800万元。

第三个目标是尝试新的销售方式，将每个销售人员的销售数据提高至少20%。

当他列出目标后你会做什么？

此时你需要做第二件事。确定他列出的目标是否与您的一致。如果他实现了他的目标，你也能实现你的目标吗？

如果答案是肯定的，同样适用。

接下来，销售经理给区域经理下达目标，最后区域经理给最低层销售下达目标，最后加上所有最低层员工承诺的目标。总数应与您设定的目标完全匹配。

这是对目标的承诺。

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执行计划

一旦我设定了目标，就结束了吗？

不。

事实上，当你致力于一个目标时，仍然有非常重要的任务要做。这意味着您必须与您的下属讨论您计划如何实现这一目标。

这称为执行计划。

在实际工作中，当许多员工向上级汇报指标并承诺目标时，他们会说：该怎么办。 “力求完美。”

这听起来是个好主意，但它实际上意味着什么呢？

这表明该员工不相信这个目标能够实现。他认为即使让我汇报很多，他也完成不了，所以请别打扰他。

结果到了年底，这些指标就完全没有意义了，也没人把他当回事。即使你无法通关，也会有boss根据你的心情给你奖励。

此时，许多人开始怀疑对目标的承诺的价值。很多人会说，尤其是在市场不断变化的情况下，如何才能做好规划呢？

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其实，问题不在于你能不能计划。

问题是，当员工致力于这个目标时，他们是否清楚地思考过能否实现以及如何实现？

因此，在设定目标时，你需要倾听下属的意见，并告诉他们你将采取什么措施来实现目标。

然后，作为你的老板，你必须不断地挑战他的计划，并说这个计划行不通。如果出现这种情况我该怎么办？有这样的问题吗？

然后改变它，让他们发挥想象力和创造力来思考。我会再尝试。

但请记住，你不能降低目标。你挑战的目的不是在他遇到困难时让他退缩，而是让他迎难而上，运用自己的能力解决问题。

最后，提出一个你们都同意并认为可能实现的实施计划。

这时，下属张贴的目标承诺就变得有意义了。否则，实现这一目标的努力将成为一场完全没有意义的旅程，没有人能够认真地全年努力。

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承诺责任

既然您已致力于实现目标并制定了行动计划，那么您是否已制定目标？

仍然。

此时，您还需要做一件事。你需要让下属清楚，如果他们实现了这个目标，他们会得到什么，会得到什么奖励。

如果你不这样做，你会做什么？

当然，如果超过了限制，你会得到什么，会得到什么奖励呢？

这些事情你需要和你的下属认真讨论。

这就是所谓的承诺责任。

同时做这三件事是很好的目标设定，并且可以合理使用KPI 工具。

最后的话

总之，可以通过三个简单的步骤来规划良好的目标设定。

第一步是致力于您的目标。不要设定太高的目标。从上到下分解，使较低级别的员工目标与较高级别的目标精确相加。

第二步是执行你的计划。设定目标后，管理者和下属都需要清楚地了解如何实现目标。无法实现的目标就不是好目标。

第三步是承担责任。设定目标后，您需要将其与适当的责任、奖励和惩罚相匹配。

只有这样合理运用KPI工具，系统激励才能发挥作用，而不是根据个人喜好设定目标、发放奖励。

毕竟，每个员工的集体目标成为公司的目标，每个员工的集体成长成为公司的成长，每个员工的集体力量。

让我们受到鼓舞吧。

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