老师为优秀学生颁发证书，体育管理部门为获胜的中国女排发放奖金，女子因表现优异而同意嫁给男友等等，绩效考核和奖励不断进行。 因为有效的激励是改变个人行为的最有效的工具之一。
在公司里，并不是所有的员工都工作得当、勤勉。员工需要通过做正确的事情来受到激励、奖励和启发，以在其他方面取得进步。
对于生产线员工来说，因产品质量优异而给予奖金激励可能更有效。但对于咨询公司的顾问来说，奖励的方式还有很多，比如提供更多的发展空间、带薪休假，甚至是简单的荣誉奖。
一般来说，绩效包括产出和行为。换句话说，这不仅取决于你做什么，还取决于你如何做。良好的绩效不仅取决于做事的结果，还取决于行动和行动的质量。现在：
结果（你做什么）+ 行为（你如何做）=卓越绩效
绩效管理是管理者和员工就工作目标和计划达成一致的过程。这一过程由员工与其经理之间的承诺来保证，其中包括有关以下相关问题的明确要求和规定：
1. 员工期望实现的工作目标。
2.员工工作对公司目标的影响。
3. 员工和主管应如何共同努力维持、改善和提高员工绩效。
4. 如何衡量工作绩效？绩效标准是什么？
5. 识别并主动消除或寻找消除影响性能的瓶颈的方法。
绩效管理通常由五个部分组成：
1. 绩效计划
2.持续沟通
3. 收集信息和文档
4、年终绩效考核
5. 诊断和改进性能
事实证明，绩效管理首先是管理，涵盖了管理的所有职能：计划、组织、领导、协调、控制。
其次，绩效管理非常强调持续沟通。绩效管理是一个由员工与其经理之间达成协议所保证的持续沟通过程。
最后，绩效管理不仅关注工作结果，更关注实现目标的过程。绩效管理是一个循环过程。我们不仅关注实现绩效结果，还关注实现结果的目标、指导、评估和反馈。
目前，绩效管理有绝对量化的趋势，但仅将其量化为管理行为并不能解决所有绩效管理问题。
绩效管理的目的是通过管理诊断和动态回顾来完善组织的管理体系，提高组织的管理效率，最终优化和改进现有的管理以实现战略目标。
公司用来量化结果的“绩效管理”是一种“只见树木，不见森林”的做法。 ————量化主导了精力，误导了绩效管理的真正方向，难以取得有效的绩效。管理。
绩效管理的原理其实很简单。设定明确的工作目标和合理的考核方法，给予员工公平的薪酬和激励，让员工知道自己要做什么、如何做、如何获得报酬。
绩效管理一般需要IT支持，绩效管理的思想可以通过软件的形式固化。
现在大多数软件提供商都提供绩效管理软件，包括飞书和Oracle。
美国AMR 研究中心副总裁约翰·哈格蒂(John Hagerty) 表示，首席财务官们面临三大担忧。 “第一是战略调整和责任，第二是风险管理，第三是企业绩效管理。
在企业价值创造过程中，业务绩效管理（BPM）是企业战略与执行之间的桥梁，是人力资源管理者整合企业人力资源管理的有效手段和方法。这也是管理者工作目标的重要组成部分。
当今绩效管理的最大挑战是提高知识员工的生产力。德鲁克的论点在这方面堪称经典。知识工作者生产力的六个主要因素是：
1.“使命是什么？”
2. 知识工作者必须掌控自己的生产力并拥有自主权。
3. 持续创新必须成为知识工作者工作、任务和责任的一部分。
4、持续学习、持续指导。
5. 不仅仅是数量，质量也同样重要。
6. 知识工作者必须被视为一种资产，而不是一种成本。如果出现其他机会，知识工作者还必须愿意为组织工作。
总的来说，绩效管理包括人力资源管理的各个方面，包括很多管理技能。企业人力资源管理的最终目标是提高企业员工的绩效水平和企业管理员工绩效的能力。
因此，人力资源管理者应该认真研究绩效管理，推动企业引入绩效管理，有效利用绩效管理来整合企业人力资源管理的方法、手段和水平，增强人力资源的核心竞争力。
版权声明：本文转载于网络，版权归作者所有。如有侵权，请联系本站编辑删除。