老铁们，大家好，相信还有很多朋友对于试论组织沟通在公共组织管理中的功能和作用 论述组织沟通在公共管理中的功能与作用和的相关问题不太懂，没关系，今天就由我来为大家分享分享试论组织沟通在公共组织管理中的功能和作用 论述组织沟通在公共管理中的功能与作用以及的问题，文章篇幅可能偏长，希望可以帮助到大家，下面一起来看看吧！
组织文化一词从80年代开始引起人们的注意，从此国内外学者、企业家、管理者开始从事相关的课题的研究。各方的研究成果，使得我们对商业学科的组织文化，企业文化有所重视，并且开始利用各家的理论研究来理解、加深对组织文化的认识，并且在此基础上，总结出商业活动中自己对组织文化领悟及应用。 本文通过对各个时代及学派的学者的研究理论，对组织文化进行较为全面的解读，并以埃德尔·沙因的组织文化三层次模型为主要线索，加上对其他人提出的相对不系统的理论加以总结为自己的组织文化理论。通过最后的逻辑及实证的研究方法去阐述组织文化的实际意义。
关键词 :组织文化 组织文化内容 组织文化构成 组织文化意义
1. 组织文化的含义
1.1 组织文化的定义
组织文化是各种价值观及各种行为的集合，包括影响一个组织的独特的社会环境及心理环境。[1]
根据大卫·李度（Needle, David 2004年）的理论，组织文化代表着一系列组织成员的共同价值观，信仰，还有原则；组织文化是由一系列的因素的组成的产物，如组织经营史、产品、市场、技术、战略、员工类型、管理方式、还有国家文化。文化包含组织的愿景、价值观、规范、系统、符号、语言、设想、信仰、还有*惯。
拉瓦斯及舒尔茨（Ravasi, D.; Schultz, M.2006年）提出，组织文化是一系列共同的假设，定义着不同的情况应当作出的恰如其分的行为，指导组织的演变方向。[3]
组织文化，定义为一种共同的行为及假设的形式，这些形式指导组织新成员形成一种感知、甚至是思考还有感受的方式。与此同时，组织文化影响着人们及群体间的互动，组织成员与客户、股东间的互动。除此以外，组织文化还可能影响员工对组织的认可程度。[4]
埃德尔·沙因（Schein, Edgar 1992年），迪尔和肯尼迪（Deal T. E. and Kennedy, A. A.2000年），及科特勒（Kotter 1992年）提出同一种观点，不同的组织往往具有非常不一样的文化及亚文化。[5][6][7] 虽然一个公司可能有其\”自身独特的文化\”，但是在许多组织里，有时候可能存在着一些可共存（非冲突）或者冲突的亚文化，因为各个不同的亚文化群体对应着各个不同的管理团队。
根据埃德尔·沙因（1992年）的定义，文化是一种最难以变更的组织属性，它比组织的产品、服务、创建者们和者们以及所有其他的组织物理属性都要经久不衰，更为深刻。他认为文化是一个特定组织在处理外部适应和内部融和问题中所学*到的，由组织自身所发明和创造并且发展起来的一些基本的假定类型，这些基本假定类型能够发挥很好的作用，并被认为是有效的，由此被新的成员所接受。真正的文化则是隐含在组织成员中的潜意识，而且文化和者是同一硬币的两面，当一个者创造了一个组织或群体的同时就创造了文化。沙因的组织模型从外部观察者的角度阐明了三个组织文化的层次，分别是有形的人工成分，共同拥护的价值观还有基本的潜在假设。[5]
1.2 学术背景
组织文化是指任何形式的组织文化，包括学校、大学、非盈利组织、机构、或者商业实体。在商业学科，类似企业文化还有公司文化等的专业名词往往都指的是同一个类似的概念。
\”企业文化\”一词，于19世纪80年代后期及19世纪90年代初期在商业世界广泛流传使用，而被人们所熟悉。[8][9]\”企业文化\”一词从80年代初期开始使用，从那时起就已经被经理人们、社会学家们、还有组织行为理论学者们广泛使用。[10][11]
在1960年代到70年代，与其相关的专业名词\”组织氛围\”开始出现，如今，组织文化与组织氛围很大程度上有内容上的重叠。[12][13]
2. 组织文化的构成
不同的学者将组织文化划分为不同的层次。根据埃德尔·沙因（1992年）的组织模型从外部观察者的角度阐明了三个组织文化的层次，分别是有形的人工成分；共同拥护的价值观；还有基本的潜在假设。[5]
沙因的第一层最浅显的组织模型，是可见的有形的组织属性，可以让非熟悉组织内部的局外人看得见摸得着的，这些都称之为人工成分。包括组织的设施设备、办公场所、家具陈设、可见的认可及嘉奖、员工的穿着风格、员工之间的可以看得见的企业内外部互动的方式、甚至公司的口号、使命任务、或者其他操作的流程教义等等。
人工成分包含着传达组织意愿的物理部件等有形的成分。丹尼尔·丹尼森（1990年）描述的人工指员工共同演绎着的可见的方方面面。口头上的，行为上的及有形的方面都是表面的组织文化。
组织规矩，共同的人际间行为及价值观，组成了一个组织文化的框架。人物事物、故事还有各种传奇反映了一个组织的历史，还有影响人们如何认知他们的组织价值观还有信仰。语言、故事、还有真实或者捏造的事物都是一些口头上的人工成分，都以一种规矩或者仪式呈现。科技还有艺术的展示，都是员工或者组织的有形的人工成分例子。
第二个层次，是关于组织成员的指明的文化 – 价值观。 共同持有的价值观是每个独立个体的关于组织文化里某几项内容的各自偏好。如忠诚度、客户服务等。 在这个层次上，本土以及个人价值观被广泛展现于特定的组织里。基本的信仰及假设，包括个人的对于一个组织的可信度还有拥护度的感想；这些信仰及假设往往根深蒂固地存在于组织文化中。组织行为在这个层次上通常可以通过对组织成员的采访来研究、以及用问卷的方法来收集组织成员的态度进行直接研究。
第三层次内容是最深奥的层次，组织里的隐晦的假设被发现。有一些不可见的，不被认知上识别的文化元素存在于组织成员里的日常交往。此外，往往还有一些忌讳讨论的文化元素存在于组织内。许多\”潜规则\”独立于组织成员的自我意识而存在。拥有足够经验并理解这个最深层次的组织文化的人通常可以经过时间适应组织自身的属性，因而加强了它们存在的不可见性。与组织成员的及非正式访谈并不能指明这些属性，与其说理解这个层次上的组织文化，不如说识别这个层次需要的是更多高深的方法。显然，这个层次的文化是潜在的，且作用的元素往往被组织行为者所忽略。
使用沙因的模型，理解奇妙的组织行为变得更为直观。例如，一个组织可以在沙因的第二层次，表面上宣称持有某些价值及道德标准，但是同时在文化的第三层次展现出奇怪的相反的行为。表面上看，组织的奖赏可以表示一个组织的规范不过在第三层次的文化很可能暗示着完全不一样的东西。这个观点让我们了解到，组织新进入者在理解消化组织文化的时候存在一定的困难性，以及为什么需要时间去适应。
沙因指出（1992），[5]文化在组织里发展的两个主要原因，主要是因为外部适应性还有内部一体化。外部适应性反应了组织文化的一个进化路径，提倡文化应该发展和持续是因为它帮助一个企业生存及兴旺。如果是有价值的文化，很可能为企业产出持续的竞争优势。此外，内部一体化，是一项非常重要的功能，因为社会组成需要组织的存在。组织的实务是通过工作场所中的社会化*得。在日常的工作中，通过鼓励员工吸取价值观同时也加强了组织文化的发展。组织文化由不同的方面的因素形成，包括 外部环境，行业，组织的规模及性质，组织使用的技术，组织的历史及所有者。
3. 组织文化的意义
研究表明，许许多多的成果直接或者间接地与组织文化相联系。一个健康的健全的有生命力的组织文化可能会各种好处，包括以下几个方面：
(1). 创新及客户服务产生竞争优势
(2). 持续高效的员工绩效
(3). 团队凝聚力
(4). 高员工士气
(5). 朝着目标强烈的企业同步
虽然很少实证研究支持组织绩效与组织文化的联系，但是毋庸置疑，在许多专家当中认为这种关系是存在的。组织文化可以成为一个企业生存或失败的因素，即便考虑到必要的数量分析可操作性不高，也很难去证实。持续优越地产出绩效的公司如 华为、联想、麦当劳、保洁等也许，至少部分，是他们组织文化的反映，及相关性。
2003年一项哈佛商学院的研究表明，文化对于一个组织的长期经济绩效具有重要影响。该研究超过10年在160个组织中验证了管理实践，发现文化可以提升绩效，或者损害绩效。具有强烈的绩效导向的文化的组织亲身验证了更长远的财务增长。此外，在2002年的一项 \”企业者学会\”研究发现文化的特征，如风险偏好，内部沟通、及灵活性是最为重要的绩效驱动力，并且可能影响个人绩效。再者，皮特斯及沃特曼（Peters and Waterman1982年）指出的创新、人的生产力，还有其他文化因素也能造就积极的经济成果。
阿德金斯及卡德维尔（Adkins and Caldwell 2004）发现，工作的满意度与员工融入企业总体文化及亚文化的程度积极相关。一个所谓不和谐的企业文化与员工理想的企业文化，跟一系列消极的影响有关，包括低工作满意度，高工作压力，一般压力及员工流失率。
组织文化同时影响着员工招聘及员工去留。个人倾向于被他们感觉兼容性很强的文化所吸引及继续留在该组织工作。此外，高流失率在组织文化及组织绩效之间可能是一个调解的因素。衰退的公司绩效及不健康的工作环境象征着社会淘汰的组织文化。
以一般逻辑去探讨，令人感觉良好的组织文化逻辑上会有带来以下几种效果：
(1). 组织得以生存得以发展；
(2). 组织可以吸纳新进入者及保留原有成员；
(3). 提高组织的名声；
(4). 离开组织的成员也会给予组织正面评价；
(5). 得以持续发展的组织产生可持续的绩效；
(6). 随规模的增长业务范畴也跟随扩展综合；
(7). 组织会最终受到公众的认可。
以实证案例去研究良好组织文化的效果，一个公司如果根本吸引不到员工，基本上无法生存。如腾讯、阿里巴巴、百度等的公司就吸纳了大量的员工，使得其企业得以生存、产生持续的财务收入。BAT也在国内外享誉盛名， 一些从BAT离职的员工出来创业，也得到很好的发展，也对曾经就职的公司有正面的评价，侧面说明了组织文化也可以使得员工得到锻炼、提高，可以独当一面。[14]
由前阿里巴巴员工创立的丁香园，腾讯投资7000万美金；由前阿里巴巴员工创立的同程旅游，腾讯投资7800万美金；由前百度员工创立的迅雷，小米投资2亿美元。[15]
腾讯公司的每个季度的财务增长基本上都保持30-40%，[16] 此外腾讯已经从社交公司发展到集民间、游戏娱乐、保险、电子商务等方向业务扩大化、腾讯百度阿里巴巴均已上市、成为公众认可的、共同监督的企业。
4. 结论：
综合过往学者的研究，结合一般现实的各类组织现状，组织文化应该从广义及狭义上下定义。
广义上讲，组织文化定义为：一个组织，包括盈利组织、非盈利机构、组织、或者军事组织；正式的或非正式的组织，社会化了的或者非社会化了的（如原始部落）组织，所展现出来的，或隐含的，或象征性的一种可识别的、具有一定规律的、能被概括并记录的，必要时可以被学*、被模仿的一种思维范式、行为*惯、表现形式、有形或无形的意识及物质的不同组合。
狭义上讲，组织文化定义为：一个企业创立的初始目的，发展历史，创立者及管理者的个人背景、处事风格、决策风格、风格、风险偏好、商业道德、价值观及行为*惯、企业内外部关系管理、市场营销、企业愿景及战略方向等的局部或者全局的意识形态及行为表现。
良好的组织文化，使得 组织得以生存得以发展；使得组织可以吸纳新进入者及保留原有成员；提高组织的名声；离开组织的成员也会给予组织正面评价；得以持续发展的组织产生可持续的绩效；随规模的增长使得组织业务范畴也跟随扩展综合；使得组织会最终受到公众的认可。
参考目录：
[1] The Business Dictionary. Organizational culture. Accessed June 22, 2015.
[2] Needle, David (2004). Business in Context: An Introduction to Business and Its Environment.ISBN 978-1861529923.
[3] Ravasi, D.; Schultz, M. (2006). \”Responding to organizational identity threats: Exploring the role of organizational culture\”. Academy of Management Journal49(3): 433–458.
[4] Schrodt, P (2002). \”The relationship between organizational identification and organizational culture: Employee perceptions of culture and identification in a retail sales organization\”.Communication Studies53: 189–202.
[5] Schein, Edgar (1992). Organizational Culture and Leadership: A Dynamic View. San Francisco, CA: Jossey-Bass. p. 9.
[6]Deal T. E. and Kennedy, A. A. (1982, 2000) Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate Life, Harmondsworth, Penguin Books, 1982; reissue Perseus Books, 2000.
[7]Kotter, J. P.; Heskett, James L. (1992). Corporate Culture and Performance. New York: The Free Press. ISBN 0-02-918467-3.
[8] Culture Clash: When Corporate Culture Fights Strategy, It Can Cost You, knowmgmt, Arizona State University, March 30, 2011.
[9] The American Heritage® Dictionary of the English Language, Fourth Edition copyright ©2000 by Houghton Mifflin Company. Updated in 2009. Published by Houghton Mifflin Company.
[10] Linda Smircich, Concepts of Culture and Organizational Analysis, Administrative Science Quarterly, Volume: 28, Issue: 3, Publisher: JSTOR,doi:10.2307/2392246, 1983, pp. 339-358.
[11] Phillip Farish, Career Talk: Corporate Culture, Hispanic Engineer, issue 1, year 1, 1982.
[12] Halpin, A. W., & Croft, D. B. (1963). The organizational climate of schools. Chicago: Midwest Administration Center of the University of Chicago.
[13] Fred C. Lunenburg, Allan C. Ornstein, Educational Administration: Concepts and Practices, Cengage Learning, 2011, pp. 67.
[14] http://finance.ifeng.com/a/20150114/13429034_0.shtml离开腾讯的日子：BAT离职创业员工已成互联网中坚力量2015年01月14日 09:29来源：财经天下 作者：陈旭
[15] http://www.chinaz.com/start/2015/1208/480345.shtml 离职员工创业，BAT都帮了什么忙？2015-12-08 10:55 来源：品途网
[16]腾讯首页www.qq.com, 腾讯公布2015年第一、二、三季度业绩
浅析政工工作在公共交通企业管理中的作用
企业政工工作有助于提高企业的社会形象与声誉，有助于促进员工的团结和谐、激发员工的工作热情，有助于提升企业的核心竞争力。通过加强企业政工工作，可以提高企业在公众心目中的形象和声誉，增强社会对企业的信任与支持。政工工作是公交公司一项独具特色的工作，是实现党对公共交通企业的重要保障。政工工作的高质高效开展，不仅能促进公共交通企业提高管理水平，更能为企业未来可持续发展提供最有力的支撑。
公交公司政工工作和企业管理工作的关系
调动员工工作积极性。公交公司要在市场上获得长久发展，占据领先地位，归根结底是企业人才的竞争。企业的核心竞争力来源于员工，而政工工作是面向企业员工开展的重要工作，是引导企业员工爱企如家、和企业共患难同发展的工作。因此，企业管理中要发挥政工工作的优势，以思想工作为抓手，对员工队伍进行有力有效的教育引导、沟通协调，通过多种方法提高员工工作的满意度和归属感，建立良好的企业文化，建立激励机制，促进企业健康发展。
引导企业持续发展。我国公交公司承担着国家基础建设重任，是体现社会主义优势的重要国有企业。因此，公交公司要始终坚持党对交通企业的，依靠政工工作开展思想教育，用心办好实事，发挥党支部作用。烟台市公交集团蓬莱城市公交有限公司支员会以引领聚合力，让“志愿红”遇见“红”。公司党支部多次联合社区党委开展“蒲公英”志愿服务联盟雷锋志愿服务集市活动，将“聚人气”“冒热气”的服务送到群众身边,更好地服务居民、服务民生建设，发挥党对企业管理创新创效的引导作用，促进公交公司实现精神文明和物质文明共同发展进步。
丰富企业管理措施。社会主义市场经济是独特的经济形式。公交公司政工工作要围绕企业生产经营任务、经济发展指标，结合企业的经营环境、生产条件和发展需要，以政工工作优势不断丰富企业管理措施，拓展政工工作的内容和形式，在企业文化建设、企业形象建设等多方面创新拓展政工工作。公司党支部以“我为群众办实事”实践活动为载体，多次组织支部“情满仙境”志愿服务队开展“安全乘车 文明出行”学雷锋志愿服务活动，发放“乘坐公交车安全事项”明白纸2000多份，引导市民文明安全乘车，全面提升公交窗口形象。
完善企业管理制度。公交公司主要是利用制度、规范、规定等管理制度体系对企业生产经营、员工行为进行管理。政工工作和企业管理工作相结合，能在公交公司生产经营全过程实现优势互补、相互支撑。如在企业规则制度的建设中，政工工作能发挥思想引领和保障作用，在掌握员工实际所思所想基础上，找到企业发展和员工需求的契合点，实现企业和员工共同发展。国有企业人员流动性相对较小，但技能岗位的创新型人才相对匮乏。同时，退休的老技术职工离开技术岗位以后，一些关键的技术工艺也趋于绝迹状态，所以员工整体素质下滑。针对该种情况，公司采取有针对性的“一对一”指导策略。一是强调对新员工的岗前培训指导；二是创新采取师徒合同工机制，按照培训计划、考核目标等完成培训工作，激励导师与职工学员间共同完成技能培训考核指标，给予一定的物质奖励，并非单纯的“奖励表彰”；三是通过导师在培训现场分享心得，展示实践操作“技巧”“绝活”等，从而在员工中树立标杆与带头作用。在企业制度执行中，政工工作要利用思想教育，增强员工的企业当家人意识，增强员工爱岗敬业的责任感等。政工工作不仅是完善企业管理制度的重要手段，也是提升企业核心竞争力、促进企业发展的关键因素。
政工工作在公交公司管理中的现状分析
对政工工作不够重视。随着市场经济的发展和国有企业改革的不断深入，公交公司承担的经济责任和发展任务更加艰巨。在此背景下，有的公交公司越来越重视生产运营管理，疏于政工工作，导致政工工作难以发挥应有的优势作用。如在机构改革调整中，没有实现政工工作机构和生产经营部门同设置，导致政工工作在组织建设上挂空挡；在选配中层管理干部时，没有将干部思想素质考核纳入考评内容，工作能力素质和思想素质不匹配，导致发生了一些腐败案件，给企业带来很多负面影响。
政工工作和企业管理工作之间存在矛盾。有的公交公司对企业管理工作的更新给予了物质、人员等多方面的支持，但思想工作管理系统的优化却没有同步跟上，使现有思想工作难以适应企业生产经营的变化和发展，特别是企业员工在工作责任感、归属感和社会责任感等体现精神领域价值的工作中没有见到成效。有的公交公司过于强调企业管理中的刚性处罚条例，没有从思想根源上解决员工不执行企业管理制度的深层次原因，导致企业管理和政工工作之间存在着一些矛盾：如一方面企业要求政工工作者去解决员工思想问题，一方面企业管理又不能科学合理地进行设置，导致存在很多难以调和的矛盾。
政工工作机制难以适应企业管理的发展。近些年，公交公司为适应企业发展和市场竞争的变化，对企业管理模式进行了多次改革调整。政工工作机制主要是在党组织建设的基础上开展工作，在企业内部管理层次结构不断变化的情况下，现有公交公司政工工作机制逐步显现出一些与现代企业发展不适应的方面。如有的企业将党组织放置于企业管理的执行层面，忽视了思想核心价值体系应有的引领作用，党组织在企业决策、企业发展的话语权太少。政工工作对企业管理工作人员的检查监督作用有限，难以实现对企业合法合规运行的有效监督等。
增强政工工作在公交公司管理中作用的对策建议
建立健全政工工作运行机制。公交公司要立足企业现实和长远发展需要，把发挥思想工作的优势、管理优势和企业管理的具体工作结合起来，探索实践持续高质高效地开展思想工作的运行机制。建立政工工作分层分级负责制，对企业每个管理层级的管理者都赋予对应的政工工作责任，让企业管理者和企业员工不成为对立面。定期对公交企业员工思想动态进行分析研判，找准员工所思所想、所求所盼，真心实意为员工解决生活和工作中的实际困难，把政工工作虚功实做。要结合企业管理模式的调整优化，建立相适应的员工思想状态跟踪和问题反馈机制，促进政工工作在掌握员工思想状态、引领教育上发挥应有的作用。
创新工作方法，调动员工的凝聚力和战斗力。结合公共交通企业生产经营特点，利用多媒体等现代化信息技术加强对员工思想认识的教育引导工作。在向员工宣传企业未来美好发展蓝图的同时，向员工讲清发展路上遇到的困难和挑战，坚定员工和企业同呼吸共命运、实现双赢的信心。要强化企业文化建设，增强公交企业的职业荣誉感和社会责任感，鼓励员工为国家公共交通事业发展作贡献，鼓励员工立足岗位建功立业。
重视政工队伍建设。一方面要充实政工队伍的数量，配备足够的人员从事政工工作，避免出现一名政工人员管理几百人思想工作的情况，提高政工工作的时效性。同时，要强化现有政工队伍素质能力培养，采用定期知识更新、专题讲座、现场参观等多种形式，不断开阔政工人员的视野，以更好的精神状态投入繁重的思想工作。采取建立健全适应公交公司持续发展需要的政工工作运行机制、与时俱进不断创新公交公司政工工作方法和内容、重视并加强新时期政工队伍建设等对策措施，不断提高政工工作的质量和效能。
政工工作不仅有助于提升公交企业的内部凝聚力和员工的积极性，还有助于提升管理和服务水平，优化人力资源配置以及加强建设，从而确保企业的健康稳定发展，使政工工作在新时期能更好地为公交公司管理发挥支撑作用。
（作者：王丽娜；单位：烟台市公交集团蓬莱城市公交有限公司 ）
浅析德鲁克思想对学生组织工作的指导意义
本文是一篇旧文，系多年前在晋中学院弘毅大讲堂面向学生组织负责人作的一次主题分享的讲稿原文，曾全文发表在网页博客、新浪博客、QQ空间，今发布于此，以飨读者。
大学是人生中一个美好且重要的驿站，加入一个好的学生组织并在其中展示自己的才华、培养自己受用一生的能力更是一件幸福且有意义的事情。那么，我们应该怎样参与学生组织工作并实行有效管理呢？结合现代管理学彼得·德鲁克先生的思想做如下探讨。
首先，我们应该对学生组织及其与自身的关系有一个正确的认识。我认为，学生组织是一个无权、无利、无名的公益性组织，旨在为全校师生乃至全社会服务，不求任何回报，因此我们不能企图捞到什么功名，相反还需要我们贡献自己的才华、时间和精力。那么，参与学生组织是否于我们的发展毫无意义呢？非也！德鲁克先生告诉我们，生命的意义在于付出而非索取，参加学生组织并在其中积极工作无疑可以检验或者说实践自己的人生理念、培养自己的工作精神、锻炼自己的管理能力、激发自己的无限潜能、充实自己的大学生活，体现自己的社会价值，为自己做一个卓有成效的管理者和对社会有价值的人奠基。
其次，我想谈谈自我管理。德鲁克先生提出，每一位知识工作者都是管理者，现代组织管理的核心在于“自我管理”。管理有效性的关键，不在于有效地“管理别人”，而在于有效地“管理自己”；不在于“如何管理他人”，而在于“如何管理自己”。对于我们学生组织这样的公益性组织而言，自我管理尤其重要。具体说来，我认为应该做好以下几个方面：
一是时间管理，每个人的时间都是有限的，如何能让自己在有限的时间内创造出尽可能多的价值，这就需要合理、有效地管理自己的时间，在有效的时间内选择做正确的事情，在纷繁芜杂的事情面前坚持要事优先的原则。
二是人际管理，有人说“成功＝30%知识＋70%人脉”，更有人说“人际关系与人力技能才是真正的第一生产力。”因为人的生命永远不孤立，我们和所有的东西都会发生关系，而生命中最主要的，也就是这种人际关系。因此，一个人能否成功，在很大程度上取决于他的人际关系管理能力。
三是目标管理，生命的悲剧不在于目标没有达成，而在于没有实现目标。目标有多远，我们就能走多远。目标是指引我们工作的总方向。我们应该确定自己的人生目标并在日常生活中为之而奋斗。
四是行为管理，根据社会和组织所要求的行为规范，每个人的行为都可以分为正确的行为和错误的行为。我们要不断提高自己的执行力和行为的有效性，选择正确的事情并努力把事情做正确，坚守正确的行事规范，时刻管理自我行为以达到职业化行为规范的要求。
五是自我反省管理，失败不是成功之母，只有善于从失败中反省，才是成功之母。因此，也可以这样说：“反省是成功的加速器。”经常反省自己，可以去除心中的杂念，可以理性地认识自己，对事物有清晰的判断，也可以提醒自己改正过失。我们只有全面地反省，才能真正认识自己，而只有真正认识了自己并付出了相应的行动，才能不断完善自己。
再次，我们在参与或管理学生组织时应有正确的态度和有效的方法。怎样讲呢？我认为可以总结为“忠诚、责任、主动、实效”这八个字。说起忠诚和责任，我想起一个人—阿基勃特，他曾经是美国标准石油公司的一位小职员，每次出差住旅店的时候，总是在自己签名的下方写上“每桶4美元的标准石油”字样，在书信及收据上也不例外，签名后一定写上这几个字。公司董事长洛克菲勒知道这件事后说：“竟有这样对公司忠诚负责的职员，时刻不忘宣扬公司的声誉，我要见见他”。于是邀请阿基勃特共进晚餐。后来，洛克菲勒卸任，阿基勃特成了第二任董事长。正是由于阿基勃特对公司的高度忠诚和责任感使其最终成功，登上了人生的巅峰。
作为学生组织的一员，我们也应该忠于自己的组织，像阿基勃特一样时刻想到自己的组织、时刻宣扬自己的组织，将组织的兴衰与自己的荣辱联系起来，把组织的工作当成自己的事业来做，把组织的成功当成自己义不容辞的责任。在具体的工作中，我们要积极主动、追求实效，不找任何借口，不折不扣地执行组织的决定，就像《把信送到加西亚》的主人公罗文中尉一样。罗文中尉接到信后没有寻找任何借口，只是想着如何尽快把信送给加西亚，并积极主动、千方百计地在克服了千难万险后在有效的时间内把信送给了加西亚，为美西的胜利提供了重要的情报。
说到此，可能有人认为我是在过分强调个人主义。众所周知，当今社会是一个分工越来越精细但合作越来越密切的社会，几乎没有人可以单枪匹马地完成一项任务，团队精神不可或缺，团队建设不容忽视，团队执行力才是真正的执行力。一个目标明确、关系和谐、分工合理、执行力强的团队才是一个高效的团队，才能屡创辉煌。那么，怎样才能形成这样的团队呢？我认为应该从以下几方面着手：
第一，建立明确共同的目标。说到共同的目标，我想到了一个故事：一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有抓到。一牧羊人看到此种情景停下来，讥笑猎狗说：“你们两个之间小的反而跑的快很多。”猎狗回答说：“你们不知道我们两个跑是完全不同的！我仅仅为了一餐而跑，而他却为了性命而跑呀。”兔子与猎狗做一样的事情——都拼命地跑步，然而，他们的目标是不一致的，其目标不一致，导致其动力也会不一样，最终的成效也就不一样。组织管理者应该善于捕捉成员间不同的心态，理解他们的需求，帮助他们树立共同的奋斗目标，使团队的努力形成合力。
第二，营造积极进取、团结向上的工作氛围。让成员彼此之间能够融洽共处、通力合作，时刻为别人提供便利，时刻以组织的整体利益为重。同时，必须善于发现并利用长处，利用上级的长处、同事的长处以及下属的长处，避免并容忍短处，把每一份工作都分配给最擅长的人来做，提高组织整体的有效性。
第三，构筑良好有效的沟通渠道。由于每个人的知识结构和能力的区别，导致对于同一问题的认识很可能出现相应的偏差,所以，良好的沟通是解决复杂问题的金钥匙，是消除工作误会的利器，是促使组织卓有成效的重要保障。
畅销书《基业长青》这样表述：一位令人惊异的报时者，我们很可能因为他的报时能力对他佩服得五体投地。但是如果这个人不报时，转而制造了一个永远可以报时甚至在他百年之后仍然能报时的时钟，岂不是更令人赞叹不已吗？这就是我要说的第四点，我们不仅要做报时者，更应该做造钟者。我们应制定尽可能详细的规章制度和可操作性强的行为准则并在执行过程臻完美，为组织的正规化发展、工作的程式化开展奠定基础。
最后一点，培养组织明天需要的人才。每个人的贡献都是有限的，我们对学生组织的贡献尤其如此，而组织如果不能存续就是失败，只有越走越远、越走越好的组织才算是优秀的组织、成功的组织。因此，我们必须在日常工作中有意识地培养新人并建立培养新人的长效机制，以使我们的组织长青。
最后，我想到了德鲁克先生在《卓有成效的管理者》一书中贯穿的一个逻辑，即组织的命运系于成果，组织的成果源于外部的机会，源于组织的有效决策……作为一个学生组织，我们应该经常问自己，我们能为全校师生甚至社会贡献什么，我们的成果对于学生的成长和社会的进步有什么作用，我们存在的价值又是什么以及怎样才能强化我们组织的存在价值。当我们这样思考时，就会发现有一种强大的力量驱使我们去洞察社会的需求、专注于组织的成果并使之臻于完美……
以上只是我个人的一些浅见，不足之处还请各位同仁批评指正。行文至此，我想到了海尔总裁张瑞敏的一句话“什么是不简单，把每一件简单的事做好就是不简单；什么是不平凡，把每一件平凡的事做好就是不平凡”，摘录出来以此共勉。相信我们只要不断追求卓越并为之把每一件简单事、平凡事做好，我们就一定会成功，我们的组织就一定可以基业长青！
关于试论组织沟通在公共组织管理中的功能和作用 论述组织沟通在公共管理中的功能与作用到此分享完毕，希望能帮助到您。
用户评论
组织沟通很重要啊，尤其是公共组织要服务大家嘛， gotta keep things running smoothly.
有16位网友表示赞同！
公共组织要是能沟通好，问题就能解决得更快吧。
有13位网友表示赞同！
我觉得这篇文章应该会讲到沟通各种方式，像文件邮件和会议等等吧？
有17位网友表示赞同！
想了解一下什么样的沟通是最好的，能让公共组织管理更有效率的。
有14位网友表示赞同！
公开透明的沟通对公共组织形象很重要啊！
有6位网友表示赞同！
希望这篇文章能细致地分析每个环节的沟通问题！
有16位网友表示赞同！
其实很多时候，沟通失败导致的误会比什么都嚴重。
有6位网友表示赞同！
想读到一些案例分析，看看哪些公共组织的沟通做得特别好。
有20位网友表示赞同！
学*这些理论能提升我们工作效率吧？
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这篇文章会不会探讨跨部门的沟通问题呢？
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沟通的关键是互相理解和尊重，对吗？
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感觉公共组织内部的人才流动大，需要沟通机制更加完善。
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这篇文章能不能讲到一些具体的沟通技巧？
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我觉得一个有效的组织文化里，沟通应该是最重要的部分之一啊。
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了解这些功能和作用可以帮助我们在工作中更好地进行沟通吧！
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公共组织要积极运用新技术促进沟通效率提高。
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想了解更多关于组织沟通的研究成果。
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这篇文章应该会很有启发性，期待阅读!。
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