（图片来源：店主手工制作）
比如在这个领域，我们主要的工作就是构建系统和平台。如果一个企业想要规划现有员工的发展，就和我们一起制定标准，调查目前员工的情况，进行有针对性的培训，培训后比较和评估标准去做。
目前，在很多企业，培训主要是部门领导自己负责，大多数HR人员不具备专业技能，这方面的专业培训参与率不高。但如果企业重视员工发展，HR可以通过参与整体培训计划的制定，并根据内部排名制度要求各部门进行培训，从而保证培训质量。人力资源部门还可以设计考核机制，鼓励部门重视培训。
企业培训的目标包括提高员工的专业技能、灌输企业文化、提高团队凝聚力，内容也包括职业道德、内部制度等非技能培训。
内部培训的类型包括新员工培训、年内定期培训以及适应公司新需求的专项培训。例如，面对AI、ChatGPT等流行的新技术，当企业需要组织员工掌握相关培训时，人力资源部门应该制定培训计划并管理其实施。需要承担组织责任。训练。如果您的内部培训资源无法满足您的要求，您可能需要聘请外部讲师。
然而，培训不能脱离实际工作需要而存在。为了使培训真正有效，所学的知识和技能必须运用到工作中。因此，有计划的人力资源开发需要培训前的需求分析、培训中的实施、培训后的跟踪和效果评估的完整闭环。
要提供真正有效的培训，公司各级管理人员和人力资源部门必须分析需求、设计计划并组织实施。这些培训计划必须与公司的整体发展战略和需求相结合。 HR在培训中的主要作用是制定标准化的培训框架和质量标准，而不是专门技能的培训。只有HR和部门领导发挥各自的优势，企业培训的效果才能真正提高。
不过，人力资源开发方向的人才培养也是以公司经营达到一定规模为前提的。这样，HR主要负责制定规则。例如，如果每个部门自己进行培训，就取决于部门负责人的水平和领导力。如果公司达到一定规模，正在大力开展员工发展，就会设立专门的人力资源部门，全面负责公司内部的职级、薪资水平等情况，各部门按照公司的计划进行。可以对您公司的员工进行相应的培训。这是为了避免完全决定各个部门的发展水平。但如果企业没有明确的培训需求，HR人员就只能承担日常的行政工作，无法充分发挥自己的职能。
HR转型失败：HR真的不懂业务吗？
我简单讲一下我自己转型零售培训师的经历和失败。
2022年，我开始在一家服装公司担任零售培训师，负责产品培训、销售技巧、店长管理培训。既然要现场发现问题并进行指导，就需要销售技巧和店长管理技巧，但实际上，我刚进公司时并没有清晰地传达这些技巧。我不知道后两者的专业训练要求这么高，所以当时我还很天真。
因为我被聘为区域副总裁，公司运营和培训部门无权任免我。他们给我的建议，至少让我明白了人力资源开发的逻辑，但我没有能力这样做。成为内部培训师的能力人力资源专业人员努力工作，建立一些机制，并让零售经理和商店经理教授专业技能。
了解自己的不足后，我努力学透产品培训，也尝试利用人力资源的工作方式建立新店员的培训体系（制定学习手册、设定学习任务、基础课堂培训（包括我自己做的）、店长指导、学习纸质教材等。每个零售店经理都可以按照这个模型进行检查），产品知识检查机制（每月检查FAB并与绩效奖金挂钩）。
在那里工作了一年，我还是不能让老板满意，压力很大，然后就辞职了。这段经历让我想知道，如果我成为一名销售冠军和培训师，这些问题是否就能得到解决。
在经历了这次转型之后，我常常发现，虽然培训、考核等很多人力资源工作可以由企业高层单独完成，但即使他们做得再多，也没有相应的效益，如果得不到的话。感觉这样更好了。人力资源部将负责一些行政工作。 HR在工作中发挥作用的能力往往取决于企业领导者对人才管理的重视程度。有些领导者具有管理思维，主动建设团队。这导致许多人力资源专业人士质疑自己的价值观。
在公司的管理运营中，人力资源运营也是一个有机的系统，必须认识到，单独一个模块的威力是很难展现出来的。人力资源需要与激励制度、绩效考核等其他方面形成协同效应。 HR想要展现价值，可以主动向管理层汇报工作并获得支持。 HR部门还需要认识到自身的专业局限性，与所在领域的企业领袖建立合作伙伴关系，在复杂的环境中找到自己定位的平衡点。
零售行业期望HR如何通过人才来支持业务？
人力资源部门如何承担起更具行政性的角色？人力资源部门还能为零售行业提供哪些其他支持？
比如我们的人力资源基本上会按照这个框架来加强零售店的人力资源招聘。我们根据员工的岗位和级别制定培训计划，并与内部专门培训师合作进行指导。
（图片来源：店主手工制作）
人力资源专业人员需要了解公司核心业务流程的基础知识，这是一个关键要求。一些高度专业化的职位要求人力资源专业人员也具备相关专业知识。例如，设计职位需要一定的艺术审美能力，这在招聘中非常重要。
当然，HR的主要职责不是完全掌握每个岗位的专业技能，而是能够了解不同业务的性质和岗位要求，并制定切实可行的人才管理计划。
作为人力资源专业人士，您对不同业务的理解可能是分层的。高风险核心职位的要求更详细，而一般职位的要求可能相对较浅。
此外，HR人员可以通过与业务人员的主动沟通、访谈等方式不断学习业务知识，也可以邀请业务人员进行专题培训。总体而言，人力资源对管理工作的支持主要体现在能够制定符合实际需要的人才管理计划，不断提高企业的人才能力。
文字编辑：张怀凯
文案编辑：张晨
美术编辑：李宁
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