有些人可能认为劳动法规只适用于员工关系模块，但事实并非如此。今天我想向大家介绍两个与招聘相关的案例。
第一个案例是因在报纸上打招聘广告被罚款。
十年前，平面媒体还比较普遍，大多数公司仍然选择它作为招聘渠道。当时，该公司进入了一个新的领域，选择当地最有影响力的报纸，连续四期刊登整版广告。效果是显而易见的。公司在当地没有影响力，但申请人在看到职位空缺时可以发布整版广告。企业的品牌在无形中得到提升。过程。
当地工商局也来了，因为公司的描述说它是“最佳雇主”。《广告法》 第9（3）条规定“国家级”、“最高级别”和“最高”，这三种情况是绝对用语，禁止使用。公司获得“杰出雇主”称号，但禁止为其做广告。虽然提交了相关材料，但最终还是被处以4000元罚款。
也许抱怨源于同事之间的恶意竞争，但根本原因仍然是我不专业，让对方有机可乘。
第二个案例是员工入职体检。
很多公司入职前都会进行健康检查，我也遇到过转正前要求进行健康检查的公司，但其中要求的项目是乙肝，有5项。我们建议企业了解情况，将定期体检改为招聘体检。员工入职后患重病需要治疗的，在医疗期间，公司不得解除劳动合同。对于企业乙肝检测的五项，我持保留意见。
《广告法》第三章第三十条规定：“用人单位招用劳动者时，不得以劳动者是传染病病原体携带者为由拒绝聘用。对发现的病原体携带者，不得予以聘用。”拒绝就业。”在治愈或者疑似感染前，可以就业，但不得从事法律、行政法规或者国务院卫生行政部门禁止的可能传播传染病的工作。 ”
这意味着企业不能禁止雇用乙肝携带者，除非该行业是法规禁止的，例如餐饮或食品行业。即使以加入公司为借口去医院或健康检查中心进行健康检查，也无法接受检查。
十年前，企业在招聘信息中公开列出性别要求，但现在智联招聘等招聘网站也被禁止发布性别要求。但是，如果您不小心，您可能会因违反《就业促进法》而被起诉，因此您发布的信息将不会显示。
随着法律法规更加规范、信息技术更加透明，人力资源需要比求职者更加专业，才能避免业务流程出现失误。
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三毛人力资源网专栏作者：王丽娟
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