两天前，有赞决定不再设立HRBP职位。此消息在人力资源界引起巨大轰动。我又看了看网上的评论，好像锅要炸了。
我们总结了一些网友的评论，建议HR朋友们也关注一下外部的声音。这些声音可能不太好听，但有时候听听不同的意见还是有好处的。
HRBP，这个词可能有人不太理解，我简单解释一下。 HRBP是1997年出现的一种人力资源业务方法。当时，许多外国公司开始在中国开设工厂，因此需要既懂中国规则又能听从总部命令的人力资源。这是HRBP 的早期形式。
此后，谷歌、搜狐、网易、新浪等国内互联网公司开始涌现，其中包括1998年的谷歌。这些企业不喜欢传统的管理方法，更喜欢创新。谷歌还出版了一本名为《重新定义公司》的书，当时特别受欢迎。因此，HRBP不仅支持跨国公司在当地的努力，而且开始挑战传统。
1996 年，关于HRBP 的基本原理存在着激烈的争论。当我们都认为传统的人力资源管理毫无用处时，David Urich 站出来认为人才仍然可以被拯救。他提出了一个著名的模型。这意味着HR应该更多地倾听员工的声音，更有能力推动变革，成为业务伙伴和管理专家。
随着我国科技和互联网企业的快速发展，我国出现了两种著名的HRBP（人力资源商业伙伴）模式。
首先是阿里巴巴的政委制度。这个想法的灵感来自于电视剧《历史的天空》。 2004年，微软的邓康明加入阿里巴巴，帮助设计了中西结合的政委制度。这个体系在互联网早期尤其有效，影响了滴滴出行、美团、小米等很多大公司。不过这个系统从2021年开始就基本没有更新了，阿里的影响力会减弱。
第二个是华为的HRBP模型，是国外公司引进的。华为从2006年开始在研发部门推广HRBP。到了2019年，外部压力将华为推向了战时的境地，公司需要在“战场”中快速寻找潜在人才来渡过难关，HRBP的作用变得更加重要。
目前的问题是，虽然国内很多大企业都在使用HRBP，但该角色的能力与国外企业相比仍有较大差距。这不仅与国内企业的发展阶段有关，也与人力资源人员的经验和能力有关。另外，我们经常听到HRBP使用了很多行话，这反映出HRBP在实践中与实际业务过于脱离。
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