绩效管理是一个旨在提高个人、部门和组织绩效的持续过程。我们强调组织目标与个人目标的一致性，组织与个人的同步成长，创造“双赢”的局面。绩效管理的核心环节包括绩效规划、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈，这四个环节形成一个循环，需要管理者和员工共同参与。
绩效管理流程首先设定明确的绩效目标，然后通过持续的辅导和沟通帮助员工实现这些目标。绩效考核环节是对员工绩效结果的客观评价，绩效结果的应用是激励员工、提高绩效的关键。
绩效管理不仅关注当前绩效，还着眼于提高未来绩效和可持续发展。
所谓绩效管理，是指制定绩效计划、绩效辅导与沟通、绩效评估与评价、应用绩效结果、改进绩效目标的一个持续循环的过程，并涉及各级管理者和员工共同实现。良好的绩效管理是持续优化个人、部门和组织工作效率和成果的重要手段。 2024年8月13日18:00，全球人才发展中心薪酬福利规划部经理程松通过理论、案例分析和运用，为普通高管班带来了《绩效管理》个主题相关内容。他指导普通高管班的学员了解提升团队绩效管理的方法和技巧。
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绩效管理常见问题解答
老师首先用例子指出了部门负责人在绩效管理过程中容易陷入的误区，然后阐述了关于奖励权力使用的三个原则：无可争议的规则、需要事先制定规则I。建议了一些事情。奖励努力，奖励个人贡献，避免自我中心主义，拨开迷雾看事情，袖手旁观。老师们强调，绩效管理不仅仅是人力资源主管的工作，而是要始终对整个团队的绩效负责。
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如何有效管理绩效
绩效管理是指各级管理者和员工参与规划绩效目标、沟通和辅导、评估绩效并应用结果来实现组织目标和提高绩效的一个过程。 Nicole博士通过绩效管理工具的运用，讲授如何在管理者和员工之间建立绩效共识，在执行过程中进行监控，客观有效地评估绩效，以及如何通过绩效管理来沟通和帮助改善下属绩效工具我详细解释了。
如何设定个人绩效？ 在设定绩效之前，下属必须清楚地了解组织目标，根据组织目标分解个人目标，并确保两者之间的一致性。绩效目标导向可以分为行动导向和结果导向两种，不同的人可以制定不同的策略。但不管怎样，你设定的目标、想法、理念一定要一致。
使用SMART 和5W2H 原则来定义与组织总体目标相关的、可衡量的、可实现的、及时的、以及团队成员想要这样做的原因可以理解的绩效目标。如何实现以及实现的程度。
书写目标的方式必须具体。基本公式是动词+工作任务+金额+时间。
绩效考核时，如果客观指标的结果无法改变，应该关注什么？如果员工觉得自己的绩效不错，我们应该如何用问题来帮助员工了解自己，找到自己的盲点？我们对表现不佳或表现不佳的员工说什么呢？ Nicole老师以定期考核成绩为例，明确了考核标准的分层，并介绍了部门绩效考核分配比例的标准。同时，还提到了部门负责人在绩效沟通过程中可能出现的问题，希望部门负责人对绩效沟通过程中出现的以下现象进行改善。
不同的绩效沟通方式应针对不同类型的下属
Nicole老师分享了绩效面试过程中需要注意的事项。
绩效沟通可以使用GROW模型作为工具。关键是建立信任，简化问题，引导员工自己思考而不是自己下结论。
绩效管理在评估个人和团队绩效、激励下属、提高组织绩效方面发挥着积极作用。作为部门负责人，你需要不断提高自己的绩效管理能力，利用各种绩效管理工具帮助你的团队和下属合理分配任务，实现组织既定目标。
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